Vi kjenner alle til dette berømte prinsippet «lik lønn for likt arbeid». Etter denne regelen er det juridisk mulig å sammenligne lønnen til dine ansatte. Du må sørge for overholdelse av gjeldende lover og forskrifter. Så hva er dette prinsippet og hvordan gjelder det?
Respekt for et prinsipp
Med din status hadde du en gang makten til fritt å bestemme godtgjørelsen til dine ansatte, i motsetning til i dag. Som en del av kampen mot diskriminering har fellesskapsretten pålagt likelønn mellom menn og kvinner, forsterket de siste årene av nye europeiske direktiver om lønnsgjennomsiktighet. Gjennom den berømte «lik lønn for likt arbeid», merker vi referansen til prinsippet om lik lønn. Det er imidlertid tilfeller hvor lønningene for en gitt jobb ikke er de samme.
Arbeidsloven beskytter ansatte mot forskjellsbehandling basert på kjønn, etnisitet, nasjonalitet eller rase. Dette betyr ikke at du som arbeidsgiver er forpliktet til å betale to ansatte som utfører samme arbeid likt.
Loven krever imidlertid at du betaler ansatte i samme situasjon på samme måte.
For å falle inn under denne kategorien må dine ansatte utføre samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Dersom ansatte ikke utfører arbeid av lik verdi, anser loven at de utfører funksjoner av ulik verdi.
Loven kvalifiserer arbeid som krever et sammenlignbart sett med kriterier som «lik verdi»:
- Tilsvarende fysiske eller nervøse belastninger.
- Fagkunnskap validert av en tittel eller diplom;
- Profesjonell praksis og evner som følge av ervervet erfaring;
- Lignende ansvar;
Regelen «lik lønn for likt arbeid» gjelder kun for ansatte som arbeider i samme virksomhet. Dette prinsippet gjelder med andre ord ikke når det gjelder ansatte i ulike virksomheter, uavhengig av om de er underlagt samme tariffavtale.
Kvalifiserte kriterier for forskjell i lønn for samme funksjoner
Hvis andre kriterier avviker, tillater ikke en identisk tittel på funksjoner og virkelig identiske funksjoner en nødvendigvis å dra nytte av samme godtgjørelse. Noen kriteriermålene kan faktisk rettferdiggjøre en forskjell i godtgjørelse, nemlig:
- Opplæring og vitnemål dersom de er av annen grad eller fra forskjellige sektorer som er relevante for stillingen;
- Individuelle prestasjoner objektivt evaluert;
- Yrkeserfaring ervervet hos den aktuelle arbeidsgiveren eller hos en annen arbeidsgiver;
- Ansiennitet, forutsatt at den er inkludert i grunnlønnen og ikke tas i betraktning under en spesiell bonus;
- Arten av arbeidet som utføres (ulike oppgaver eller spesielle ansvarsområder);
- Tildelt ansvar;
- Kvaliteten på arbeidet målt med objektive, transparente og målbare kriterier;
- Arbeidsmarkedet (en påvist mangel på kandidater for en spesifikk profil kan gi arbeidsgiver muligheten til å betale visse ansatte bedre enn andre);
- Familiesituasjon (tildeling av visse ytelser knyttet til familieansvar, hvis det er fastsatt i kollektive tekster);
- En atypisk karrierevei, som for eksempel omklassifisering av en arbeidstaker til en stilling som tilsvarer helsetilstanden, som vanligvis gjøres uten å endre lønnen og som dermed kan føre til lønnsforskjeller.
Ubegrunnede kriterier for forskjell i godtgjørelse for identiske funksjoner
Andre kriterier kan imidlertid ikke rettferdiggjøre forskjell i godtgjørelse.
Den sosio-profesjonelle kategorien (utøvende versus ikke-utøvende på funksjoner av lik verdi) tillater ingen ulikhet. Det samme gjelder for ulike juridiske statuser, for eksempel:
- ansatte i privat sektor,
- utsendte embetsmenn,
- faste kontrakter,
- tidsbestemte kontrakter eller intermitterende arbeidstakere.
I tillegg bekrefter ikke ansettelsesdatoen noe lønnsavvik. Dette gjelder uansett om du rekrutterer arbeidstakeren før eller etter ikrafttredelse eller oppsigelse av en tariffavtale.
Bare ett unntak eksisterer: dette avviket blir lovlig dersom tiltaket erstatter konkrete og midlertidige skader som følge av denne avtalen.
Dette prinsippet trer i kraft uavhengig av type godtgjørelse. Det tas derfor hensyn til grunnlønnen og eventuelle andre ytelser som utbetales direkte eller indirekte av arbeidsgiver. Enten det er bonuser, restaurantkuponger, gjensidig forsikring eller til og med antall permisjonsdager, tas alt i betraktning i den samlede sammenligningen av to godtgjørelser.
Ulikheter mellom menn og kvinner
Selv i dag vedvarer det ulikheter mellom menn og kvinner, særlig når det gjelder sysselsetting, men også når det gjelder godtgjørelse. INSEE (National Institute of Statisticskryss av og Økonomiske studier) fremhever jevnlig disse ulikhetene som er tilstede på det profesjonelle nivået, til tross for innstrammingen av juridiske forpliktelser (som den årlige utgivelsen av Professional Equality Index).
På arbeidsmarkedet har kvinner en generelt dårligere posisjon enn menn. Ofte i en situasjon med undersysselsetting, legger vi merke til at antall kvinner som jobber deltid sammenlignet med menn fortsatt multipliseres med omtrent 4. Antall barn som skal oppdras varierer sterkt i stillingen deres: jo flere barn de må forsørge, jo mer risikerer de å besette en deltidsstilling eller se karriereutviklingen fryse.
Når det gjelder avlønning er det et vedvarende gap sammenlignet med avlønning av menn. Kvinner får i gjennomsnitt en lønn som er omtrent 15 til 20 % lavere enn menn over hele karrieren, alle sosio-profesjonelle kategorier samlet, et gap som blir mindre, men som fortsatt er markert for strengt like stillinger og ferdigheter.
Tilgang til rettssak og bevismetoder
Dersom en av dine ansatte mener at de er utsatt for ulik behandling, er bevisbyrden delt. Arbeidstakeren må først fremlegge faktaelementer som tyder på at det eksisterer ulikhet (for eksempel bevise at han utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi som en eller flere kolleger, og at han mottar lavere godtgjørelse).
I kraft av din status som leder er det da ditt ansvar å bevise at denne forskjellen i behandling er basert på objektive, reelle elementer som ikke er relatert til noen form for diskriminering.
Vær forsiktig med den subjektive naturen: «Involvering» eller oppfattet engasjement til en ansatt anses ikke av dommere som et objektivt kriterium. Likeledes kan en redusert tilstedeværelse i ens stilling rent kvantitativt vurdert (for eksempel knyttet til beskyttet fravær som sykdom eller foreldreskap) ikke rettferdiggjøre en reduksjon i godtgjørelsen dersom det ikke er feil.
Det er fullt mulig for en ansatt å rette en forespørsel til dommeren (ofte i summarisk saksbehandling) for å kreve at arbeidsgiveren eller en tredjepart fremlegger konfidensielle bevis, for eksempel anonymiserte lønnsslipper fra sammenligningskolleger, for å verifisere den faktiske godtgjørelsen som utbetales i selskapet. I tilfelle avhold eller nektelse fra en part til å etterkomme en avgjørelse som beordrer fremleggelse av disse dokumentene, kan dommeren trekke alle juridiske konsekvenser og dømme etter sin personlige overbevisning.
