Som gründer er det et betydelig skritt å vurdere å si opp en fast ansettelseskontrakt etter en prøveperiode. Spesielt i forbindelse med en individuell oppsigelse av økonomiske årsaker, kan du ikke gjøre det slik du vil. Mange regler må respekteres før du faktisk kan gjøre dette, for utover tallene er det karrierer som står på spill.
Nemlig: Arven fra en kontekst i endring
Muligheten for oppsigelser av økonomiske årsaker har blitt sterkt begrenset av nylige kriser, særlig COVID-19-pandemien. For å unngå massive permitteringer har myndighetene innført en rekke støttetiltak, som tilrettelegging for delvis aktivitet, generalisering av fjernarbeid eller til og med statsgaranterte lån (PGE), for å støtte gründerstrukturen i henhold til helsemessig og økonomisk utvikling.
Hvem skal informere? (DDETS-evolusjon)
Arbeidsgiver skal informere administrasjonen om permitteringen innen 8 dager etter at brevet er sendt til arbeidstaker.
Viktig merknad: «DIRECTE» kalles nå DDETS (Avdelingsdirektoratet for sysselsetting, arbeidsliv og solidaritet). Dens avgjørelse kan påklages til forvaltningsretten innen 2 måneder etter at den er underrettet.
De ulike prosedyrene knyttet til arbeidsstyrken
Prosedyren avhenger av antall ansatte som er berørt av oppsigelsen:
- Bedrifter med minst 11 ansatte: Du må konsultere Sosial og økonomisk komité (CSE).
- Permittering av 2 til 9 ansatte over 30 dager: Prosedyren er delt inn i flere faser: konsultasjon av CSE (hvis tilstede), invitasjon til et foreløpig intervju, sending av oppsigelsesbrevet og melding til administrasjonen.
- Oppsigelse av minst 10 ansatte over 30 dager: Reglene varierer avhengig av selskapets totale arbeidsstyrke.
Ikke glem: hvis oppsigelsen berører en beskyttet ansatt (valgt CSE, fagforeningsdelegat, etc.), må du innhente forhåndsgodkjenning fra arbeidsinspektøren.
Respekt for omklassifisering: En middelsplikt
Oppsigelse kan kun skje dersom du har gjort alle nødvendige anstrengelser for å lære opp og tilpasse din medarbeider til nye oppgaver. Derfor må omklassifiseringstilbud være skrevet og presist :
- I en jobb i samme kategori eller tilsvarende med lik lønn.
- Hvis dette ikke er mulig, i en lavere kategori jobb, men med uttrykkelig samtykke fra den ansatte.
Forintervjuet: Et strengt rammeverk
Du kan ikke si opp din medarbeider uten først å invitere vedkommende til intervju med rekommandert brev (eller håndlevering).
- Fristen: Intervjuet kan ikke finne sted mindre enn 5 virkedager etter å ha mottatt brevet.
- Juridiske merknader: Emne (oppsigelse), dato, klokkeslett, sted og mulighet for den ansatte til å la seg bistå av en medarbeider eller en ekstern rådgiver.
- Risiko: Unnlatelse av å gi denne støtten kan koste deg opptil en månedslønn.
Under intervjuet må du fortelle den ansatte årsakene til oppsigelsen. For det andre vil vi samle forklaringene hans for å informere ham om reklassifiseringsordningene samt den profesjonelle sikkerhetskontrakten (CSP).
Melding om oppsigelse
Først etter en minimumsrefleksjonstid kan du sende brevet (i LRAR):
- 7 virkedager for en ikke-utøvende.
- 15 virkedager for en ramme.
Brevet skal nevne den nøyaktige økonomiske årsaken, prioritet for gjenansetting, fordelen ved omklassifiseringspermisjon og deres rettigheter til CPF (Personlig Treningskonto har erstattet den gamle DIF).
Informasjon fra forvaltningsmyndigheten
Når varselet er sendt til den ansatte, informerer du DDETS (ex-DIRECCTE) innen 8 dager, med angivelse av den ansattes identitet, jobb, kvalifikasjoner og dato for varsel.
Varsel og dens vilkår
Oppsigelsesfristen begynner den dagen brevet er mottatt. Dens minste varighet er:
- 1 måned for ansiennitet mellom 6 måneder og 2 år.
- 2 måneder for ansiennitet lik eller større enn 2 år.
Arbeidsgiver kan frita arbeidstakeren fra skriftlig oppsigelse, mot kompensasjon tilsvarende den lønnen han ville fått.
Redundans er en av utfordringene i livet som gründer. Selv om situasjonen er vanskelig for deg og formaliteten opprører deg, må du aldri glemme at prøvelsen er enda mer betydningsfull for de som mister jobben. Det er i disse øyeblikkene bedriftskulturen din avsløres. Hun må vite hvordan hun skal forbli menneske, selv i møte med brudd. Å opptre med administrativ strenghet og menneskelig empati er fortsatt den beste måten å beskytte virksomheten din på.
