Det er ikke lenger nok å bygge en enkelt og enhetlig bedriftskultur! Organisasjoner, enten det er voksende startups eller etablerte multinasjonale selskaper, er ofte hjemsted for en mengde interne mikrokulturer. Disse «understammene» gjenspeiler særegenhetene til team, avdelinger eller til og med prosjekter, og de kan være både en driver for innovasjon og en kilde til friksjon. For bedriftsledere og skapere har det blitt en nødvendighet å lære å identifisere, forstå og administrere disse mikrokulturene.
Interne mikrokulturer, kezaco?
En mikrokultur er et sett av atferd, verdier, ritualer og normer som deles av en undergruppe i en organisasjon. Disse understammene kan dannes rundt mange faktorer: funksjon, ansiennitet, geografisk plassering, ledelsesstil eller til og med vanlige lidenskaper.
Ta eksemplet med et teknologiselskap: produktteamet kan verdsette eksperimentering og risikotaking, mens økonomiteamet favoriserer forsiktighet og etterlevelse. Disse to mikrokulturene eksisterer samtidig i samme selskap, men noen ganger snakker de forskjellige språk og beveger seg i forskjellig tempo.
Mikrokulturer er naturlige og uunngåelige. De dukker opp så snart individer tilbringer tid sammen og deler erfaringer. Problemet er ikke deres eksistens, men… mangelen på anerkjennelse og proaktiv ledelse. Å ignorere disse understammene kan føre til misforståelser, siloer og til og med intern konflikt.
Identifisering av mikroavlinger: det første skrittet mot effektiv forvaltning
Før du administrerer en mikrokultur, må du vite den. Flere metoder gjør det mulig å identifisere dem:
- Direkte observasjon: Hvem jobber med hvem? Hva er den uformelle praksisen i teamene? Mikrokulturer viser seg ofte i hverdagslig atferd, som måten vi kommuniserer på, organiserer møter eller feirer suksesser.
- Interne undersøkelser: Anonyme undersøkelser kan avdekke forskjeller i forventninger, verdier og oppfatninger mellom team. For eksempel kan en undersøkelse vise at salgsteamet føler seg underkjent mens FoU-avdelingen føler at deres autonomi er utilstrekkelig.
- Kvalitative intervjuer: En-til-en eller små gruppediskusjoner gir innsikt i kulturelle finesser som ikke er tydelige i tallene.
Målet er ikke å standardisere alle lag, men å forstå intern dynamikk for å bedre orkestrere samarbeid mellom understammer.
Risikoen forbundet med ustyrte mikroavlinger
Mikrokulturer kan være en ressurs hvis de blir forstått og integrert i den overordnede bedriftsstrategien. Men når de blir ignorert, kan de generere:
- Siloer og fragmentering: Hver understamme beveger seg i sin egen retning, noe som kan bremse beslutningstaking og komplisere koordinering på tvers av team.
- Latente konflikter: Forskjeller i verdier og prioriteringer kan forårsake spenninger, selv om de forblir uformelle.
- Tap av smidighet: I et konkurransedyktig miljø kan dårlig administrerte mikrokulturer hindre organisasjonen i å reagere raskt.
Ta eksemplet med et internasjonalt selskap som ikke anerkjente de kulturelle forskjellene mellom datterselskapene i Europa og Asia. Lokale lag utviklet sin egen praksis for å nå sine mål, men uten koordinering, noe som førte til duplisering, misforståelser og tap av strategisk sammenheng.
Forvandler mikrokulturer til strategiske spaker
Riktig administrert kan mikroavlinger bli en kraftig ressurs. Her er noen strategier for å integrere dem i den overordnede visjonen til selskapet:
1/ Definer et felles rammeverk
Selv om hver understamme har sine spesifisiteter, er det viktig å skape en base av felles verdier og atferd. Dette rammeverket fungerer som et kompass, som sikrer at alle lag beveger seg i samme retning, samtidig som de respekterer sin egen identitet.
Salesforce har for eksempel utviklet delte kjerneverdier, som «likhet», «tillit» og «kundesentrert», som er integrert i hvert team, uavhengig av avdeling eller kontor, samtidig som det gir rom for lokal praksis.
2/ Fremme kommunikasjon mellom stammene
Understammer har ofte sine egne koder og språk. Organisering av delingskretser, tverrfunksjonelle prosjekter eller møter mellom team bidrar til å skape broer. Dette fremmer utveksling av beste praksis og reduserer misforståelser.
3/ Fremme internt kulturelt mangfold
Mikrokulturer gjenspeiler ofte mangfoldet av talenter og tilnærminger. Smarte ledere vet at disse forskjellene kan være en drivkraft for innovasjon hvis de blir anerkjent og oppmuntret, snarere enn undertrykt.
Google illustrerer dette prinsippet godt. Prosjektteamene eksperimenterer med ulike måter å jobbe på (smidige metoder, designtenkning, interne hackathons) mens de respekterer de vanlige prinsippene om samarbeid og vennlighet.
4/ Tilpass lederskap til hver understamme
Mikrokulturer krever nyansert og fleksibel ledelse. En leder som forstår dynamikken til en understamme vil kunne tilpasse kommunikasjons- og motivasjonsstilen sin. Dette betyr noen ganger mer autonomi, noen ganger mer tilsyn, avhengig av de spesifikke behovene til hver gruppe.
Fordelene med en godt administrert mikrokultur
Et selskap som tar hensyn til sine mikrokulturer kan dra nytte av flere fordeler:
- Økt innovasjon: Understammer bringer varierte og komplementære synspunkter.
- Styrket engasjement: Ansatte føler seg forstått og verdsatt i sin spesifisitet.
- Bedre organisatorisk smidighet: Proaktiv koordinering mellom mikrokulturer lar deg reagere raskt på utfordringer og muligheter.
- Styrket samhold: Anerkjennelse av understammer skaper en følelse av tilhørighet, samtidig som alle innretter den overordnede strategien.
Vanlige feil å unngå
- Ignorerer mikrokulturer: Å unnlate å gjenkjenne dem er å la konflikter putre under overflaten.
- Standardiser for mye: Å prøve å påtvinge en enkelt kultur kan kvele innovasjon og forårsake omsetning.
- Undervurdere lederskapets rolle: Mikrokulturer krever konstant oppmerksomhet og proaktiv støtte.
- Måler ikke effekt: Det er nødvendig å regelmessig overvåke klima og ytelse mellom team for å justere handlinger.
