I kontorlivets store ordbok oppleves ofte en ansatts avgang som et dødsfall eller et samlivsbrudd. Det er høflige oppsigelser, litt fastklemte avreiseavtaler og konkurranseklausuler fremkalt som trusler. Det finnes imidlertid en annen vei, mer diskret, mer intelligent: sverming.
Dette begrepet, lånt fra birøkt når bier forlater morkuben for å grunnlegge en ny koloni, betegner et formidabelt HR-konsept. Det er systemet som en bedrift støtter, finansierer og sikrer sine egne ansatte som ønsker å ta skrittet fullt ut og opprette sin egen bedrift. En slags utvidet konvensjonell oppsigelse, der den tidligere arbeidsgiveren blir den første støttespilleren (og ofte den første kunden) til sin eks-ansatt.
Selv om ønsket om å være gründer aldri har vært så sterkt, ser vi nærmere på denne «vinn-vinn» ledelsespraksisen som forvandler ansatte til sjefer med velsignelsen fra sine overordnede.
De tre nyansene til en samtykket avgang
Sverming er ikke en monolittisk blokk. Avhengig av den økonomiske konteksten til «kuben», tar den på seg svært forskjellige ansikter. Personalspesialister er generelt enige om å skille mellom tre tilnærminger:
1. «Kald» eller sosial sverming
Det er HR-verktøyet par excellence. Selskapet søker ikke å redusere arbeidsstyrken, men det integrerer dette systemet i karriereledelsen for å gi en sikkerhetsventil for sine talenter. En leder som lider av «midlife syndrome» og drømmer om å åpne sin egen struktur? I stedet for å risikere utbrenthet eller direkte oppsigelse, tilbyr selskapet opplæring, delvis lønnsbehold eller permisjon for å starte en virksomhet med et sikkerhetsnett: garantien for å komme tilbake til sin stilling ved feil.
2. «Hot» sverming
Her er konteksten mer spent. Stilt overfor nedgang i aktivitet, restrukturering eller behov for å nedbemanne arbeidsstokken, bruker selskapet spin-offs som et positivt alternativ til oppsigelser. Den setter opp økte avgangsbonuser og støtteenheter for å oppmuntre ansatte til å skape sine egne jobber. For sosial fred og arbeidsgivermerket er det uendelig mye mer dydig enn en klassisk sosial plan.
3. Strategisk sverming
Dette er forretningsversjonen. En stor bedrift har patent som den ikke bruker, eller ønsker å sette ut en sekundær aktivitet (IT-vedlikehold, logistikk, en grafisk avdeling). Deretter foreslår den ansatte som administrerte denne tjenesten internt å sette opp sin egen uavhengige struktur for å administrere denne aktiviteten. Bedriften får fleksibilitet ved å transformere faste kostnader til variable kostnader, og den ansatte starter sin virksomhet med en langsiktig underleverandørkontrakt allerede signert i lommen.
Paradokset med fuglen og buret
Ved første øyekast kan konseptet virke motintuitivt for en leder. Hvorfor bruke tid, energi og penger på å hjelpe dine beste folk med å pakke bagasjen?
Svaret ligger i en moderne visjon om lojalitet. I dag er det en illusjon å velge en gründerprofil mot sin vilje. En opprørt «intraprenør» vil til slutt forlate, eller enda verre, koble fra. Ved å åpne døren og installere en rød løper, uskadeliggjør selskapet konflikten.
«Å foreslå spin-off betyr å akseptere ideen om at reisen til et talent ikke nødvendigvis stopper ved de fysiske grensene til selskapet.»
For den ansatte er fordelen stor: Risikoen knyttet til entreprenørskap er sterkt redusert. Den ansatte som kommer i gang nyter ofte godt av solid støtte. Juridisk ekspertise, lederopplæring, startfinansiering og tilgang til et nettverk av leverandører: alt er planlagt for å sikre prosjektet.
Som et resultat har selskaper opprettet gjennom spin-offs en treårig bærekraftsrate på over 80 %, ifølge Dièse-foreningen.
Landsgjennomsnittet overstiger knapt 60 %.
Den skjulte siden: risiko for flukt og kommersiell avhengighet
Hvis bildet er attraktivt, krever spin-off feilfri ledermodenhet for å unngå to store fallgruver.
Den første er, for morselskapet, risikoen for hjerneflukt. Det er sjelden de minst dynamiske elementene som har levedyktige forretningsopprettingsprosjekter. Hvis svermeripolitikken er for oppmuntrende, kan selskapet bli tømt for sine mest innovative og autonome profiler, og skape et avløp som er vanskelig å kompensere for på kort sikt.
Den andre fallgruven venter den nye virksomhetslederen: navlestrengssyndrom. Å starte virksomheten din med din tidligere arbeidsgiver som din eneste kunde er absolutt behagelig for første halvår. Men det er også en dødsfelle. Hvis morselskapet bestemmer seg for å redusere sine budsjetter eller bytte tjenesteleverandør, kollapser det unge selskapet umiddelbart. Den virkelige utfordringen for svermen er derfor å frigjøre seg selv veldig raskt for å oppsøke andre kunder og bevise sin verdi på det virkelige markedet.
En løftestang for fremtiden for det økonomiske økosystemet
Til tross for disse årvåkenhetspunktene, er sverming fortsatt et formidabelt verktøy for å revitalisere den lokale økonomiske strukturen. Sverming gjør det mulig å resirkulere ferdigheter og fremme teknologier som noen ganger er lagt til side i store grupper.
Det fremmer også etableringen av solide SMBer, drevet av erfaringen til erfarne fagfolk.
I en tid hvor arbeidsgrensene blir mer fleksible og behovet for autonomi vinner terreng, viser svermeriet at forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan bli en vinn-vinn for begge parter. Vi kan forlate selskapet vårt på gode vilkår, vokse uavhengig og fortsette å gjøre forretninger sammen. En flott leksjon i moderne ledelse.
