Delegering er langt fra en enkel beslutning å ta fordi det først setter spørsmålstegn ved ens eget arbeid. Vi vil derfor måtte gi slipp og samtidig videreformidle oppgaver som ble tillagt oss og ofte som vi hadde glede av å utføre. Fokus på delegering
Det er sant at arbeid alltid gjøres best av deg selv, og fremfor alt at hvis du gjør det selv vil det gå raskere. Men du vet godt at du ikke har allestedsnærværets gave, og du kan ikke gjøre oppgavenes av dine ansatte i fare for å bremse utviklingen av selskapet. Ofte kommer en liten stemme for å trøste lederen med ideen om ikke å delegere «hva er vitsen med å delegere til mine kollegerurs? Det ville tatt meg lengre tid å forklare dem det enn å gjøre det selv! «.
Endre holdning
Du vil dermed gå fra statusen som den som gjør alt, essensielt dag og natt, til statusen som leder som leder et hybrid og sammenkoblet team. Ved å delegere mer lar du dine ansatte ta initiativ og ansvar, samtidig som du utvikler potensialet deres. De vil også være deg takknemlige.
Men å delegere betyr ikke å koble fra. Denne tilnærmingen er først og fremst basert på tillit til andre og evnen til å betro dem en del av deres beslutningsmakt eller verdiskapende ansvar. Delegeringen kan være fullstendig eller delvis. I alle tilfeller må grensene være klart definert og nedtegnet i et skriftlig dokument eller et samarbeidsverktøy for å unngå uklarheter.
Samtidig må din prioritet forbli det som spesifikt relaterer seg til rollen din som leder: teamkoordinering, strategi, visjon i en tid med kunstig intelligens, blant annet. Faktisk, hvis du bruker for mye tid på operasjonelle aktiviteter, risikerer du å neglisjere de essensielle funksjonene dine og fremfor alt bremse veksten til virksomheten din.
Hvilke årsaker kan forhindre delegering for en leder:
Lederen må nøye analysere hindringene som hindrer ham i å lede en delegasjon klokt, for eksempel:
- Unnlatelse av å identifisere ansatte som er i stand til å håndtere delegering
- Har ikke tid til å velge oppgavene som skal delegeres og velge en mulig delegat
- Mangel på selvtillit også knyttet eller kanskje mangel på tillit til egne kolleger
- Å miste kraft resulterer i ubevisst frykt.
- Men også frykten for å møte kritikk fra ansatte
«At de får ikke betalt for å gjøre dette» «Hvilken økonomisk kompensasjon tilbyr du dem» Og frykten for å forverre sjalusien mellom ansatte.Du må tenke deg godt om på forhånd for å bli kvitt lammende frykt.
Spør deg selv årsakene til delegeringen. Du må derfor:
- Identifisere verdiøkende oppgaver,
- Identifisere oppgaver uten merverdi
- Identifiser oppgaver som trenger ferdigheter
Du må delegere, men du venter ikke på å bli overveldet av de mange presserende aktivitetene dine for å delegerer:
- Hvem skal du delegere til? Du må velge riktig person og derfor identifisere ferdighetene til hver av dine samarbeidspartnere for å finne ut hvem som vil være best egnet til å motta delegasjonen.
- Hvilke oppdrag eller oppgaver å delegere? Lederen må nøyaktig identifisere oppdraget han er klar til å delegere og forberede seg på å forklare den valgte delegaten årsakene til valget og hans nøyaktige oppdrag.
Hva er tilbakemeldinger?
Det er viktig å formalisere de nøyaktige konturene av delegasjonen og den tilhørende kontrollmetoden. Denne formaliseringen validerer forpliktelsen til lederen og delegaten og setter omfanget og grensene for denne delegeringen. Du delegerer, selvfølgelig, men det er ikke et spørsmål om å bare bli kvitt en oppgave og ikke lenger bekymre deg for den når det er på tide å følge opp i smidig modus.
Noen prinsipper for lederen
Før du starter en delegeringsprosess, er det viktig å ha en korrekt forståelse av betydningen av delegeringen din:
- Delegering er ikke et ork å bli lettet fra
- Delegering pålegges ikke en ansatt, men erverves ved samtykke
- Delegering innebærer å være eksplisitt og transparent om mål og forventede resultater
- Delegering innebærer å stille med tekniske, økonomiske og menneskelige ressurser til å gjennomføre delegeringen.
Vær oppmerksom på at ansatte kan nekte delegering av følgende grunner:
- Mangel på selvtillit
- Frykt for engasjement
- Frykt for innholdet i ansvaret
- Avslag på en spesifikk siktelse
- Vanskeligheten med å håndtere en ekstra arbeidsbelastning
- Pågripelse av diverse kritikk
- Frykt for å skille seg ut fra kolleger
Alle disse grunnene bør ikke motvirke lederen, tvert imot, hans rolle er reaktivert.
Delegert for å sikre at selskapet fungerer problemfritt. Ansatte er garantert i den beste posisjonen til å vite hva de skal gjøre og hvordan de skal handle i hverdagen. Å delegere betyr å gi initiativ til de som er nærmest feltet. Så det er deggi muligheten til å oppdage potensialet til dine ansatte og gi dem muligheten til å vise sin verdi.
