Bedriftskulturen har blitt permanent svekket av helsekrisen og dens dype konsekvenser. Dette har, på grunn av sin internasjonale karakter, truffet spikeren på hodet og endringene i organiseringen av arbeidet har i stor grad bidratt til en strukturell avhør, fra ansatte, av bedriftskulturen og deres tilknytning. I følge en studie fra OpinionWay/Microsoft France har ikke mindre enn 49 % av de ansatte «mindre skrupler med å søke andre steder». Bedrifter må derfor aktivt tenke på oppbevaringsspaker, selv om 56 % av de spurte ansatte innrømmer å «være redde for å forlate bedriften» fordi 44 % mener de «liker arbeidet mindre».
Hybrid arbeid for å integrere
Hybridarbeid har nå definitivt etablert seg som normen i mange aktiviteter. Hvis noen selskaper har vært i stand til å tilpasse seg over tid, forblir observasjonen av uttømming av reell forpliktelseskapital mellom franske arbeidere og organisasjoner relevant. Det må sies at det er en klar forskjell mellom selskaper som har vært i stand til å være «bevisste i sin transformasjon» – spesielt ved å rolig støtte sine ansatte i å etablere hybridarbeid – og de som har vært overveldet av virkningen av disse omveltningene. De fleste har ikke klart å gjenskape et varig sosialt bånd mellom eksterne ansatte, og det er tydelig at den organisatoriske digitale overgangen har vært kompleks for en god del av dem.
Vær imidlertid forsiktig: mange ledere har fortsatt en tendens til å sette likhetstegn mellom hybridarbeid og offshoring. Hvis fjernarbeid, i det minste delvis, er fullt forankret i forventningene, er ikke flytting populært i dag og forblir sterkt kritisert. Denne trenden fortsetter å hevde seg i dagens geopolitiske og økonomiske kontekst, en sterk påminnelse om at uhemmet globalisering har sine grenser.
Arbeid med motivasjonene som skal gjennomføres for bedriften
For å forankre en solid bedriftskultur, må organisasjoner ikke lenger neglisjere kilden til de opprinnelige motivasjonene som fører dem til å bli med. Vi snakker selvfølgelig ikke bare om godtgjørelsesnivået, selv om det fortsatt er en åpenbar beslutningsdriver. Merk at hvis 74 % av respondentene fra samme studie angir at de begynte i bedriften deres på grunn av «stillingen som tilbys og jobbsikkerhet (CDI)», mener 47 % at arbeidsmiljøet og atmosfæren er avgjørende. Dessuten sier 44 % at det var ved å ta hensyn til dets «image (omdømme, utsikter for utvikling, økonomisk helse, verdier osv.)» at de tok sin avgjørelse.
Arbeidsgivermerket, en prioritet
Arbeidsgivermerket er fortsatt en strategisk prioritet for å beholde en ansatt, med godtgjørelse ikke lenger tilstrekkelig og verdsettelse på arbeidsmarkedet har en betydelig innvirkning (selv når den ansatte ikke aktivt søker å slutte). For å bygge en sterk merkevare er studien entydig: du må jobbe like mye med arbeidsatmosfæren (83 %) som med fleksibiliteten til plassering og arbeidstid. Men vi må ikke glemme at ansatte også er svært følsomme for selskapets verdier (sosiale, politiske, miljømessige, etc.), med 85 % av respondentene som sier at de er spesielt oppmerksomme på dem. Vær imidlertid forsiktig med påskudd: I en tid med åpenhet og all-out kommunikasjon, må handlinger absolutt samsvare med talen, ellers vil det være umiddelbare sanksjoner i form av omdømme og frigjøring.
Tenk utenfor boksen i vennlige møter
Hvis det er én praksis som settes i tvil i næringslivet, er det møter, eller til og med det gjenstridige fenomenet «møtebetennelse». Etter år med utbredt bruk av videokonferanser, er ansikt-til-ansikt-utveksling gjenstand for fornyede forventninger. Det er åpenbart ikke et spørsmål om å reprodusere fortidens mønstre eller å påtvinge dårlig strukturerte fjernmøter. Videre har fysisk avstand lenge fratatt kollegene dine spontaniteten til kollektive øyeblikk: i dag er det hensiktsmessig å gjenopprette mening og glede til samlingene dine. Det var en gang vanlig å trekke føttene for å komme til nøysomme avskjedsfester eller tradisjonelle begivenheter som var blitt stereotype (galette des rois, feiring av slutten av året). Tiden er inne for å gjenoppbygge lagånden, for eksempel gjennom meningsfylte seminarer, som er i stand til å generere reell støtte og inspirere kollegene dine utover de faglige rammene.
Historien til selskaper og gründere er fortsatt avgjørende
I våre intervjuer er det vanlig å først trekke fram historien og reisen til gründere, fordi det er de som inspirerer mange aktører i økosystemet. Disse historiene er langt fra trivielle for teamene dine: ikke nøl med å kommunisere bedre om dem. Ikke ignorer vanskelighetene du møter, mulighetene, møtene, hindringene, seirene eller til og med de bitre nederlagene. De gir håp og viser din evne til å gjenkjenne feilene dine og lære av dem. De gir solide målestokker og humaniserer virksomheten din på en bærekraftig måte. På samme måte må du ikke neglisjere promoteringen av laget ditt, som må være godt synlig fra utsiden. Foretrekk i denne sammenheng livlige presentasjoner og kroppsliggjorte bilder på nettstedet ditt og kommunikasjonsmediene dine.
