Lenge fremkalte ferdighetsvurderingen en langsom, noen ganger rigid tilnærming, ofte forbeholdt de som ønsket å bytte karriere eller komme tilbake etter en vanskelig periode. Men dette bildet tilhører fortiden.
I 2025 vil den nye generasjons ferdighetsvurdering dukke opp som et av de mest innovative verktøyene i det franske profesjonelle landskapet: digitalisert, personlig, introspektiv, resultatorientert og drevet av AI. Den er ikke lenger fornøyd med å hjelpe til med å «ta status». Fremfor alt hjelper det å projisere seg selv, gjenoppfinne seg selv og reposisjonere seg i en arbeidsverden i rask endring. Et fenomen forsterket av figurer som taler for seg selv.
1/ En spektakulær vekst: tallene som viser transformasjonen
I følge Caisse des Dépôts (2024) ble mer enn 450 000 ferdighetsvurderinger finansiert via CPF i 2023, en økning på +34 % sammenlignet med 2021.
Og i 2024 har veksten fortsatt til tross for reguleringsendringer.
Hvorfor slik entusiasme? Fordi franskmennene opplever en arbeidsverden som er mer flytende enn noen gang:
- 1 av 4 arbeidere byttet jobb mellom 2022 og 2024 (Pôle Emploi).
- 61 % vurderer omskolering i løpet av de neste 3 årene (OpinionWay, 2024).
- Mer enn 70 % tror de vil trenge ny kompetanse innen 2027 (OECD, 2024).
Neste generasjons ferdighetsvurdering tar opp nøyaktig disse bekymringene:
det gir et kompass i en profesjonell verden som har blitt flytende.
2/ Hvorfor snakker vi om «ny generasjon»?
Fordi ferdighetsvurderingen i 2025 ikke lenger ser ut som før.
Det er ikke lenger en enkel diagnose, men en reise med utforskning og akselerasjon basert på:
• En mer personlig tilnærming
Intervjuer, tester, introspeksjoner… men fremfor alt en detaljert analyse av:
- personlighet,
- dype motivasjoner,
- relasjonsstil,
- læringsmetoder,
- faglige verdier.
Vurderinger i dag integrerer verktøy fra atferdsvitenskap, profesjonell coaching eller til og med nevrovitenskap.
• Intelligent bruk av AI
Ikke for å erstatte konsulenten, men for å berike arbeidet:
- automatisert CV-analyse,
- kartlegging av overførbare ferdigheter,
- matching med nye yrker,
- simulering av utviklingsvei i henhold til flere scenarier.
I moderniserte firmaer akselererer AI analyse for å la konsulenten fokusere på mennesker.
• En prosjektvisjon, ikke bare en inventar
Vurderingen bygger en konkret handlingsplan, ofte over 12 måneder:
- opplæring,
- tilkoblet,
- stadier av evolusjon,
- reposisjonering,
- mikro-mål.
• En antatt emosjonell dimensjon
Vurderingene utforsker også frykt, hindringer, begrensende tro, selvtillit, motivasjon. For vi bytter sjelden karriere av rent rasjonelle grunner.
3/ Franskmennenes forventninger endrer seg
Bpifrance Le Lab-studien (2023) viser at arbeidere ikke lenger bare leter etter en jobb, men etter tilpasning: mer mening, mer frihet, mer autonomi, mer nytte, mer balanse. Den nye generasjonsvurderingen møter disse nye behovene:
1. Finn en mer justert bane
Mange leter etter en aktivitet som samsvarer med deres dype personlighet, og ikke bare til deres vitnemål.
2. Forutse nye yrker
Med fremveksten av kunstig intelligens kan 35 % av yrkene endres innen 2030 (OECD). Aktive mennesker vil vite hvor de skal flytte seg før de blir dyttet rundt.
3. Bygg en mer robust karriere
Lineære baner forsvinner. Vurderinger bidrar til å skape varige og overførbare ferdigheter.
4. Våg å påta seg
I 2024 vurderer mer enn én av fire franskmenn entreprenørskap som et karriereendringsprosjekt. Rapportene inkluderer nå moduler:
- idé,
- markedsundersøkelse,
- gründerprofil,
- lanseringsstadier.
4/ Moderniserte metoder: mellom introspeksjon og strategi
Den nye generasjonsvurderingen blander flere dimensjoner:
• Introspektiv analyse
Hva motiverer meg egentlig?
Hva forventer jeg av jobben?
Hva trenger jeg for å trives?
• Ferdighetskartlegging (hard + myk)
Ikke bare tekniske ferdigheter, men:
- ledelse,
- empati,
- kreativitet,
- stressmestring,
- kommunikasjon.
• Studie av markedstrender
Konsulenter bruker oppdaterte data:
- yrke i spenning,
- mangel,
- lønn,
- digital overgang.
• Konstruksjon av en profesjonell posisjonering
En slags strukturert og selvsikker «personlig merkevare».
• Utvikling av handlingsplan
Realistisk, datert, gjennomførbart, personlig tilpasset.
5/ En digital dimensjon som transformerer opplevelsen
Den nye generasjonsvurderingen finner ofte sted i et hybridformat:
1. Dedikerte plattformer
Loggbok, interaktive øvelser, ferdighetsdashbord.
2. Eksterne økter
Fleksibel, lettere å passe inn i en travel timeplan.
3. E-læringsmoduler
Å oppdage nye yrker eller sektorer.
4. Digitale psykometriske tester
MBTI revisited, Big Five, Cliftons styrker, RIASEC, profesjonelle interessetester…
Digital har ikke erstattet vurderingen: den har gjort den mer tilgjengelig, mer flytende, mer oppslukende.
6/ Resultatene: hva resultatene faktisk endrer
Studiene er veldig tydelige: I følge France Compétences (2024) sier 80 % av personer som har utført en vurdering at den tillot dem å avklare sin faglige fremtid. 67 % har endret en viktig del av karrieren innen 12 måneder (trening, mobilitet, jobbbytte).
Effektene observert:
• Mer selvtillit
Å forstå dine styrker endrer alt.
• Mer konsistens i valgene
Vi «utholder» ikke lenger karrieren vår, vi bygger den.
• Bedre overganger
Mange arbeidere finner en mer passende stilling på mindre enn 6 måneder etter en vurdering.
• Mer realistiske rekonverteringer
Mindre fantasier, mer pragmatisme.
7/ Hva blir ferdighetsvurderingen i 2026
Eksperter spår ytterligere utvikling:
1. Prediktiv karriereanalyse
Takket være algoritmer som er i stand til å simulere baner over 3 eller 5 år.
2. Vurdering rettet mot fremtidige ferdigheter
Cybersikkerhet, AI, grønne jobber, sosiale yrker.
3. Støtte for online tilstedeværelse
Fordi personlig merkevarebygging er i ferd med å bli en profesjonell ferdighet.
4. Sterkere integrering av trivsel på jobb
Stress, utbrenthet, emosjonell ledelse… Vurderingene vil inkludere mer positiv psykologi.
