Det er en realitet som mange foretrekker å forestille seg bak seg, henvist til arkivene med gamle ledervaner. Men når de går inn dørene til franske selskaper, er observasjonen klar: diskriminering ved ansettelse og karriereutvikling er fortsatt en systemisk plage.
Langt fra å være en enkel samfunnsdebatt, har rettferdig tilgang til arbeid blitt et reelt tema i Frankrike. Til tross for mangfoldscharter og anonymiserte rekrutteringsprosesser, viser tall publisert de siste månedene at ulikhetene vedvarer. Realiteten er klar: veien til likeverdig tilgang til sysselsetting er fortsatt lang. Undersøkelse av et usynlig fenomen som fortsetter å undergrave tilliten til millioner av arbeidere.
Sysselsetting: ulikhetenes første teater
Hvis diskriminering også kan vise seg i tilgang til bolig eller transport, er det i arbeidslivet den fortsatt er mest til stede. Data fra Defender of Rights avslører en bekymringsfull observasjon: Mer enn 9 av 10 yrkesaktive mener at diskriminering eksisterer i den profesjonelle sfæren i Frankrike.
Denne generaliserte følelsen gjenspeiles i fakta som oppleves på daglig basis. Ved siden av 35 % av eiendelene erklære å ha blitt utsatt for ugunstig eller diskriminerende behandling de siste fem årene.
Et tall som eksploderer i institusjonens balanser:
Når det gjelder kampen mot diskriminering, gjelder mer enn halvparten av de samlede henvisningene som sendes til rettighetsforsvareren direkte arbeidslivet (32 % i privat sektor, 21 % i offentlig sektor).
Denne virkeligheten stopper ikke med den enkle mottakelsen av en CV. Hvis 14 % av de spurte plasserer blokkeringen på tidspunktet for rekruttering, 21 % opplever det direkte i løpet av karrieren : forfremmelser nektet, opplæring utilgjengelig eller uforklarlig lønnsstagnasjon.
Opprinnelse, kjønn, alder: den tredoble straffen for eksponerte profiler
Ikke alle arbeidstakere er like når det gjelder risikoen for diskriminering. De siste barometrene bekrefter en forverring av eksponeringen for visse målgrupper.
Risque multiplicateur de subir une discrimination (comparé au profil de référence) :
(Origine perçue (Noir, Arabe, Maghrébin)) ───► x 2,8 (lors de l'embauche)
(Femme en déroulement de carrière) ───► x 2,0 (par rapport aux hommes)
(Jeune (18-24 ans) à l'embauche) ───► x 2,0 (par rapport aux 45-54 ans)
(Orientation sexuelle non hétérosexuelle) ───► x 1,9 (lors de l'embauche)
1. Opprinnelsens knusevekt
Opplevd opprinnelse eller hudfarge er fortsatt den mest utslagsgivende faktoren når du leter etter jobb. En person som oppfattes som svart, arabisk eller nordafrikansk har 2,8 ganger større sannsynlighet for å oppleve avslag eller ugunstig behandling for like ferdigheter enn en kandidat som oppfattes som hvit. Et tall som er klart økende sammenlignet med studier utført i midten av forrige tiår.
2. Vanlig og strukturell sexisme
Til tross for styrkingen av lovene, fortsetter kvinner å møte vedvarende stereotypier, spesielt rundt morskap og familieansvar.
I løpet av karrieren står de overfor en økt risiko for ulik behandling.
Høye råd for likestilling (HCE) minner om at gjennomsnittlig lønnsforskjell i privat sektor fortsatt er 22 % til fordel for menn (rundt 4 % for tilsvarende stillinger og arbeidstid).
3. Målrettet ungdom
En av overraskelsene til nyere undersøkelser ligger i den økte sårbarheten til 18-24 åringer. Ofte ansett som for uerfarne, noen ganger målrettet av atferdsmessige skjevheter, har unge mennesker i dag dobbelt så stor risiko å bli diskriminert ved ansettelse enn sine eldste i alderen 45-54.
Kroniske sykdommer og funksjonshemming: usynlige barrierer
Problemet med ansatte som lider av kroniske sykdommer (kreft, diabetes, multippel sklerose) dukker også sterkt opp. Mangelen på fleksibilitet til organisasjoner presser ofte disse profilene mot uformell utstøting:
- nedgang i karriereutvikling,
- insentiv til å forlate
- nektet å tilpasse arbeidstiden.
Stilt overfor denne observasjonen, hvilke løsninger for selskapet?
For personalavdelinger er diskriminerende risikostyring ikke lenger bare en moralsk forpliktelse, det er et spørsmål om rettssikkerhet og attraktivitet. Eksperter er enige om tre grunnleggende grep for å snu trenden:
- Objektivering av prosesser: Erstatt intuisjon med strenge evalueringsnett, basert på operasjonelle ferdigheter (myke ferdigheter Og harde ferdigheter). Hver rekrutterings- eller forfremmelsesbeslutning må være sporbar og dokumentert.
- Plikten til intern undersøkelse: Etter nylige rammevedtak fra tilsynsmyndighetene, må bedrifter sette inn transparente og upartiske interne rapporteringskanaler ved mistanke om trakassering eller diskriminering, under straffen med strenge sanksjoner.
- Aktiv ledertrening: Dekonstruer ubevisste stereotyper. En leder er ikke nødvendigvis ondsinnet, men han blir ofte veiledet av kognitive skjevheter av likhet (rekrutterer en profil som ligner ham).
Avslutningsvis: mot en kultur for ekte evaluering
Kampen mot diskriminering i Frankrike kan ikke begrenses til intensjonserklæringer. Aktuelle tall viser at eksklusjonsmekanismer fortsatt er innebygd i kulturen til mange organisasjoner.
For å bygge en mer rettferdig arbeidsverden må bedrifter bli enige om å måle sine feil, via uavhengige revisjoner eller testoperasjoner.
Likestilling er ikke en enkel HR-indikator som kan justeres på slutten av året: den er grunnlaget for en fornyet faglig sosial pakt.
