Endring avhenger av flere faktorer og omstendigheter. Noen er forutsigbare. Se bare på den teknologiske utviklingen: det som er populært i dag vil raskt bli foreldet. Vi kan derfor tenke oss ulike scenarier. Det vanskeligste å håndtere er fortsatt innvirkningen på ansatte, som må tilpasse seg, trene eller bli støttet og erstattet av kunstig intelligens og maskiner.
Andre store endringer, som helsekrisen og dens langsiktige konsekvenser, anslås annerledes. Vi kan forestille oss dem ved å referere til historie, tidligere erfaringer eller science fiction. Men mellom fiksjon og virkelighet eksisterer det alltid et gap.
I flere tiår har sosiologer og økonomer sett på den beste måten å tilnærme seg endring og forberede team. Mennesker er i sentrum for all endring og ignorering av dem fører til at et selskap inspirerer til mistillit.
De viktigste teoretiske tilnærmingene til endringsledelse
Det er flere tilnærminger, definert av David Autissier i sin bok Endreverktøykassensom du finner referansene ved siden av:
1/ Lewins sosiologiske tilnærming (1950)
Motstand mot endring kan overvinnes ved et forberedende arbeid som består i å engasjere medlemmer av de berørte gruppene i dialog om metodene for å implementere endringen. Lewin skiller 3 stadier: stille spørsmål ved normer og vanlig atferd, eksperimentere med nye prosesser, integrere ny praksisflått.
2/ Kanters instrumentelle tilnærming (1970 – 1980)
Kanter, Stein og Jick foreslo spaker for å støtte endring som kommunikasjon eller trening. De klassifiserte disse spakene i en kronologisk sekvens kalt endringshjulet.
3/ Kotters ledelsesmessige tilnærming (1990 – 2000)
Vellykket endring krever mobilisering av ledere og deres engasjement. Han anbefaler å lære opp ledere i rollen som endringsagenter gjennom sin modell, slik at de er releer for endring.
- Metodisk fokus: Kotters 8 stadier av endring
4/ Den samarbeidende og internaliserte tilnærmingen (2000- til 2020-tallet)
Den relative suksessen til instrumentelle tilnærminger, digitale prosjekter og innovasjonsimperativer har vist interessen for samkonstruksjonstilnærminger og det faktum å internalisere ferdigheter.dette er forandring.
Fra endring til global transformasjon: 2026-visjonen
Transformasjonstilnærmingen for en makrovisjon i dag
Endringsledelse, designet for å støtte endring på en mikromåte, kompletteres nå med transformasjonsledelse. Dette har som mål å sikre dyp forankring av prosjekter, deres smidighet i møte med forstyrrelser og deres strategiske sammenheng.
Designet spesielt av David Autissier og Jean-Michel Moutot, er dette siste paradigmet basert på en 3-fase modell:
- Definer: denne fasen finner sted oppstrøms. Det gjør det mulig å forklare endringen for selskapets interessenter slik at de kjenner sin rolle og kan ta eierskap til den.
- Eksperiment: Denne fasen består av en verkstedsyklus og en pilotsyklus. Ansatte eksperimenterer med ulike praksiser under deltakende workshops. Vi gjennomfører deretter undersøkelser for å validere den mest passende praksisen.
- Anker: Denne fasen omfatter i hovedsak overvåking av transformasjonsprosjekter i selskapet. Den tar sikte på bærekraftig innføring av nye arbeidsmetoder og måling av reelle effekter i organisasjonen.
Det er alltid et element av det ukjente i endring, selv om vi hele tiden prøver å teoretisere det.
