Overfor grensene for tradisjonelle rekrutteringsprosesser, velger noen franske selskaper å stille spørsmål ved allmektigheten til CVen. I stedet for å stole utelukkende på akademiske eller profesjonelle reiser, favoriserer de evaluering av reelle ferdigheter, potensial og personlighet. Rekruttere uten CV, denne tilnærmingen, basert på ledelsesmessig intuisjon og direkte observasjon, rister opp klassiske HR -verktøy og åpner for nye perspektiver for å fange forskjellige talenter.
Lage atferdsferdigheter før vitnemål
Decathlon -gruppen var en av pionerene i Frankrike i eksperimentering av rekruttering uten CV for visse stillinger, spesielt i butikkene. Merket favoriserer kollektive intervjuer og scenarier for å vurdere atferdsferdigheter: teamånd, følelse av kundeservice, dynamikk. Denne modellen er basert på overbevisningen om at teknisk kunnskap lettere kan anskaffes enn grunnleggende menneskelige egenskaper.
Ved å forlate det første CV -filteret, gir Decathlon kandidater til det atypiske kurset eller uten formelt vitnemål, men utstyrt med egenskapene som er søkt å utvikle seg i selskapet. Denne paradigmeendringen gjør det også mulig å diversifisere de rekrutterte profilene, ved å redusere ubevisste skjevheter knyttet til skolene som er besøkt eller til tidligere erfaringer. Intuisjonen til feltledere blir da et strategisk valgverktøy.
Lag utvalgsprosesser basert på erfaring
Umanis -selskapet, spesialisert i digitale tjenester, har satt i gang rekrutteringskampanjer uten CV i flere år for sine kommersielle og støttefunksjoner. Søkere blir invitert til å delta i praktiske workshops, rollespill og samarbeidsutfordringer, uten noen gang å sende inn skolen eller profesjonell karriere. Det er deres reaksjoner, deres tilpasningsevne og deres kreativitet som blir vurdert som en prioritet.
Denne metoden, langt fra å nekte teknisk kompetanse, vurderer at en stor del av profesjonell suksess er basert på ikke -synlige egenskaper på en CV. Det gjør det også mulig å identifisere ikke -formaterte talenter, i stand til å få et friskt utseende. Umanis understreker at denne tilnærmingen ber ledere bli opplært i atferdsevaluering og fin observasjon, ledelsesferdigheter for ofte underutnyttet.
Sett den potensielle vurderingen i sentrum
ACCOR -gruppen har opplevd rekrutteringskampanjer «uten CV uten nødvendig erfaring» uten nødvendig erfaring «. Som en del av det «Heartist» -programmet, er selskapet avhengig av motivasjon, relasjonell kapasitet og ønsket om å lære snarere enn på tidligere erfaring. Rekrutteringsdager er organisert i form av kollektive workshops der deltakerne blir vurdert på deres holdning, mottakelse og servicefølelse.
Ved å verdsette holdningen snarere enn fortiden, klarer Accor å integrere forskjellige profiler, ofte langt fra konvensjonell sysselsetting, men i stand til å utvikle seg raskt med passende støtte. Denne prosessen er basert på en sterk kapasitet av rekrutterere til å fange svake signaler, å stole på deres menneskelige skjønn og ikke å hvile utelukkende på objektive og standardiserte kriterier.
Fluidify tilgang til lokal sysselsetting
Byen Paris, for sin virksomhet for å rekruttere urbane rengjøringsmidler, har implementert forenklede prosesser uten CV -forespørsel. Søkere blir vurdert gjennom praktiske tester, situasjoner i feltet og intervjuer fokusert på motivasjon og fysisk kapasitet. Dette valget tar sikte på å lette tilgangen til sysselsetting for publikum som ikke alltid har et formalisert kurs, samtidig som de sikrer at operasjonelle ferdigheter er til stede.
Denne typen direkte tilnærminger, basert på observasjon av ferdigheter i virkelige situasjoner, gir en sjanse til profiler som ofte er avskjediget av for akademiske HR -prosedyrer. Det akselererer også ansettelser i spenningshandel, noe som reduserer varigheten og tyngden av konvensjonelle seleksjonsprosesser. Intuisjonen til feltrekrutterere blir dermed en flyt av fluiditet, dyrebar i en sammenheng med mangel på arbeidskraft.
Ta frem skjulte talenter gjennom klassiske skjevheter
Hos Chronoflex, et selskap som spesialiserer seg på vedlikehold av hydrauliske fleksibler, har rekruttering uten CV blitt en standard for teknikerstasjoner. Kandidatene går gjennom en fordypningsdag når deres tilpasningsevne, deres autonomi og deres ønske om å samarbeide blir satt på prøve. Dette formatet gjør det mulig å identifisere potensialer som verken et vitnemål eller en profesjonell historie kan avsløre.
Chronoflex bemerker at denne tilnærmingen øker ansattes oppbevaring betydelig og fremmer deres raske ferdighetsøkning. Ledelsen spiller en essensiell rolle i det: det er ikke bare et spørsmål om å rekruttere ellers, men også å støtte noe annet, ved å fokusere på utviklingen av langvarige talenter. Intuisjon, langt fra å være et enkelt subjektivt inntrykk, blir en bevisst og strukturert lederkompetanse.
Tilpasse rekruttering til nye yrker
I teknologiske oppstarter som Alan, den franske AssurTech, praktiseres rekruttering uten CV også for visse funksjoner der standardveier er sjeldne: selvlærte utviklere, UX-designere fra ukonvensjonelle universiteter, dataspesialister uten klassisk datamasked vitnemål. Søkere blir vurdert av praktiske saker, ferdighetsdemonstrasjoner og direkte utveksling med teamene.
Denne pragmatiske tilnærmingen gjør det mulig å rekruttere på kriterier for reell kompetanse og potensial for progresjon, snarere enn på markerte ruter. Det er spesielt egnet for raskt utviklende yrker, der tradisjonell erfaring ikke lenger er en pålitelig indikator på fremtidig tilpasningsevne. Rekruttering blir dermed en levende prosess, der intuisjonen til ledere, forsterket av evalueringsverktøy i virkelige situasjoner, bygde mer mangfoldige og mer smidige team.
