I en bedrifts liv virker noen avgjørelser som ingenting på det tidspunktet de blir tatt. Et tjue minutters møte, en utveksling av e-poster, en CV som ble lest over i et hjørne av kontoret. Og likevel, noen av disse beslutningene strukturerer varig fremtiden til et team. Ansettelser er en av dem, en handling som er både enkel og potensielt full av konsekvenser.
De fleste ledere anerkjenner det: en rekrutteringsfeil er ikke alltid en spektakulær krasj. Det er ofte en stille drift. Den typen situasjon der vi starter med å si «det går over», så «vi får se», før vi innser at teamet har grepet tak, at oppdragene ikke lenger går fremover, at atmosfæren har blitt tung. Og god vilje er ikke lenger nok.
Hvordan unngå dette lysbildet? Hvordan kan du identifisere, før det er for sent, hva som kan svekke en ansettelse? Entreprenører, HR-ledere og ledere som rekrutterer jevnlig vet at problemstillingen går langt utover tekniske ferdigheter. Det påvirker bedriftskulturen, lesing av svake signaler og evnen til å lytte til noe annet enn det du tror du vil høre.
1/ Når ansettelse blir et følelsesmessig spill
I en SMB i Nord-Frankrike fortalte en leder nylig hvordan hun hadde rekruttert en erfaren selger for to år siden. CV-en var solid, anbefalingene veldig gode, intervjuet upåklagelig. «Jeg ønsket nesten at han var den rette personen ”, sier hun i dag med et lite smil.I løpet av de første ukene ignorerte hun teamets nølende tilbakemeldinger. «Det er begynnelsen, han må tilpasse seg»gjentok hun for seg selv. problemet? Ved å ville tro det for raskt, var øynene hennes ikke lenger helt åpne.
Denne bekreftelsesskjevheten, denne refleksen som presser oss til kun å vurdere tegn som validerer vår intuisjon, er en av de vanligste feilene ved rekruttering. Nevrovitenskap og arbeidspsykologi bekrefter dette: hjernen vår har en tendens til å låse inn et førsteinntrykk i løpet av noen få sekunder, for så å se etter alt som kan forsterke det.
Dette forklarer hvorfor en perfekt presentert CV imponerer mer enn den burde, eller hvorfor en kandidat som er veldig komfortabel med å snakke kan virke «ideell» selv når visse inkonsekvenser dukker opp.
Å unngå en ansettelsesfeil begynner derfor med intern disiplin: å godta å suspendere intuisjonen din for å gå tilbake til fakta.
2/ Viktigheten av svake signaler: disse detaljene som snakker høyere enn ord
I motsetning til hva man forestiller seg, er det ikke alltid de store ferdighetene som avslører en fremtidig ansettelsesfeil, men de små motsetningene.
- En urapportert forsinkelse.
- En svært kontrollert tale, men vag på konkrete punkter.
- Vanskeligheter med å forklare en profesjonell overgang.
- Overdreven bruk av «jeg» i et lagyrke.
- En måte å unngå ømfintlige emner på.
Isolert sett er ingen av disse elementene dramatiske. Sammen tegner de noen ganger et diagram.
En HR-direktør i et selskap med 200 ansatte oppsummerer det i én setning: «Vi har aldri angret på en kandidat vi avviste av forsiktighet, men vi har allerede angret på de vi ansatte til tross for tvil.»
Å identifisere svake signaler krever imidlertid tid, men også en strukturert prosess. For mange bedrifter improviserer fortsatt sine intervjuer. Et spørreskjema tenkt ut i siste liten, en samtale styrt av rekruttererens følelse, noen raske spørsmål om opplevelsen… og avtalen er inngått. Risikoen er at kandidaten sier det han tror vi vil høre og at vi kun oppfatter overflaten.
3/ Kryssintervjuer: den beste måten å unngå blindsonen på
For å begrense fallgruvene til intuisjon, bruker mange selskaper nå en enkel tilnærming: ta kandidaten gjennom flere blikk.
- Lederen vurderer det tekniske.
- En jevnaldrende observerer evnen til å samarbeide.
- Et medlem av HR måler tilpasningen til den interne kulturen.
Hver høyttaler legger merke til forskjellige ting. Det er ofte under disse mangfoldige utvekslingene at inkonsekvenser dukker opp eller tvert imot at diskrete egenskaper avsløres.
I en parisisk oppstart som spesialiserer seg på urban logistikk, har grunnleggerne etablert et ritual: hver rekruttering går gjennom et «felt» intervju. Ikke en klassisk teknisk test, men en konkret fordypning. En time med en ansatt på stedet, en reell situasjon å håndtere, en uformell utveksling. «Vi ser raskt om personen finner sin plass eller om de tvinger den»forklarer en av gründerne. «Det er ikke vitenskapelig, men det er veldig avslørende.»
4/ Atferdsferdigheter: terrenget der alt spilles ut
I årevis rekrutterte vi hovedsakelig på målbare ferdigheter: mestring av programvare, kunnskap om et marked, erfaring i en sektor. I dag har trenden snudd. Bedrifter har forstått at tekniske ferdigheter kan læres, men atferd er dypt forankret.
Det er ikke dermed sagt at de ikke kan utvikle seg, men et selskap har ikke tid eller midler til å gjøre et grundig arbeid med kommunikasjon, stressmestring eller compliance. Det som betyr noe nå:
- måten personen lytter på;
- hans evne til å si «jeg vet ikke»;
- dens forhold til konflikten;
- hans måte å akseptere en feil på;
- hans ønske om å lære;
- dens virkelige autonomi, langt fra diskurs.
En erfaren rekrutterer vil ofte si: «Jeg foretrekker noen mindre teknisk, men helt på linje med vår måte å jobbe på.» Ikke av veldedighet, men av operasjonell realisme. God oppførsel kan lære. En strålende, men uforenlig kandidat ender opp med å bli en hindring før eller siden.
5/ Tidens prøve: prøveperioden som et verktøy, ikke som en formalitet
Mange ledere innrømmer det: Prøveperioden oppleves noen ganger som en administrativ formalitet, da den burde være et av de mest strategiske verktøyene. Altfor mange bedrifter nøler med å avslutte en integrasjon som går dårlig, ofte av frykt for konflikt eller håp om spontan bedring.
Prøveperioden var imidlertid nettopp utformet for å unngå irreversible ansettelsesfeil. Dette er øyeblikket da vi må observere, overvåke, avklare, justere. Ikke for å spore opp den minste feil, men for å verifisere at samarbeidet virkelig fungerer på bakken. Og fremfor alt å tørre å handle raskt hvis dette ikke er tilfelle.
En manager sier: «Jeg avsluttet en prøveperiode etter ti dager. Det var vanskelig, men laget takket meg allerede. Noen ganger når det ikke er den rette kampen, føler alle det.» En annen vitner: «Den verste rekrutteringen er den som holdes for lenge utenfor vennlighet. »
6/ Bedriftskultur: dette usynlige og ofte undervurderte filteret
Vi snakker mye om ferdigheter, personlighet, bakgrunn. Vi snakker mindre om kultur. Imidlertid er det ofte her alt kommer ned til det.
Bedriftskultur er ikke et slagord som vises i en lobby. Dette er den virkelige måten beslutninger tas på, hvordan informasjon sirkulerer, hvordan spenninger løses. En veldig horisontal bedrift sliter noen ganger med å integrere en kandidat fra et veldig hierarkisk miljø. En raskt voksende struktur støtter ikke profiler som trenger absolutt stabilitet. Et ungt lag kan være forvirrende for et talent som er vant til lavere tempo.
Det er verken et spørsmål om alder eller et spørsmål om personlighet. Det er et spørsmål om egnethet.
Å ikke klart definere kulturen din er å rekruttere blindt.
7/ Rekruttere uten å gjøre en feil: en øvelse i ydmykhet
Til syvende og sist er det ikke en eksakt vitenskap å unngå en ansettelsesfeil. Det er en blanding av metode, observasjon og lytting. Men fremfor alt er det en øvelse i ydmykhet.
- Innse at du kan ta feil.
- Godta å bli motsagt av teamet ditt.
- Å innrømme at en perfekt CV garanterer ingenting.
- Forstå at en strålende kandidat kanskje ikke er rett person eller til rett tid.
I en verden hvor bedrifter må bevege seg raskt, hvor talenter er mer mobile enn noen gang, er ansettelser fortsatt et av de sjeldne stedene hvor langsiktig arbeid fortsatt er en nødvendighet. Bruk en time ekstra på å stille et annet spørsmål. Få intervjuplanen din til å lese på nytt. Chat med teamet. Observer det vi ikke ønsket å se. Alt dette koster lite og kan spare mye.
8/ Hva om den beste ansettelsen var den du ikke fikk?
Det er en setning som ofte sirkulerer i korridorene til SMB og startups: «Vi angrer aldri på å ha brukt mer tid på å rekruttere godt.»
Kanskje det er nøkkelen. Ved rekruttering som i navigasjon er den verste feilen ikke å endre kurs. Det handler om å fortsette i feil retning og håpe at tidevannet til slutt snur.
