I dag appellerer fjernarbeid enormt til franske selskaper, som ikke lenger nøler med å gjøre omfattende bruk av det. Situasjonen var imidlertid en helt annen for noen år siden. På den tiden praktiserte bare 9 % av de ansatte det i Frankrike, halvparten av det europeiske gjennomsnittet. Nesten en fjerdedel av de ansatte ønsket imidlertid allerede å gjøre det. I virkeligheten trakk ledere seg på grunn av frykt, men også de praktiske vanskelighetene med å administrere teamene sine eksternt. Så hva er de essensielle refleksene å ta i bruk i 2026 for å administrere ansatte rekruttert gjennom fjernarbeid på riktig måte?
Styrk ansatte
Først av alt må gründeren sette gjennomsiktige betingelser for å overvåke fjernarbeid. Enten din medarbeider flytter til dine lokaler eller velger å jobbe hjemmefra, må du gjøre klare forpliktelser med dem. For å oppnå dette kan du stole på detaljerte statistiske produktivitetsrapporter. Disse verktøyene måler nøyaktig aktiviteten som den ansatte forplikter seg til å vedlikeholde eksternt, samtidig som de forblir enkle å verifisere for å forhindre at du kaster bort dyrebar tid. Konkret, hvis fjernarbeid er basert på tillit, utelukker det ikke kontroll.
Videre skal den ansatte også ta ansvar og tydelig kunngjøre sin organisasjon til resten av teamet. Denne tilnærmingen lar alle organisere seg internt og tilpasse seg effektivt til denne driftsmåten. Takket være disse enkle tiltakene kan du først sikre den ansattes velvilje. Denne må kunne forplikte seg til konkrete resultater. Slik vil han etablere et solid tillitsforhold til deg, men også til teamet han jobber i hver dag.
Ikke endre funksjonen
På ledernivå, unngå absolutt å innføre nye regler som kun gjelder for fjernarbeidere. For eksempel er det fullstendig kontraproduktivt å kreve at de eksterne ansatte skal være kontaktbare til enhver tid. På samme måte er det en alvorlig feil å kreve at de installerer webkameraer hjemme for å overvåke dem. Ansatte kritiserte også sterkt disse påtrengende praksisene under de første innesperringene.
Dette er grunnen til at gründeren må gi teamene sine maksimal autonomi, enten de jobber på kontoret eller hjemme. Hvis du setter opp et tolagssystem, vil du bryte tillitsforholdet til dine eksterne ansatte. Til slutt, husk at telearbeidere ikke er tilgjengelige 24 timer i døgnet! Du må derfor definere nøyaktige arbeidstidsluker, i direkte samråd med dem.
Fokus på autonome profiler
For å maksimere suksessen til ekstern administrasjon, må du velge de riktige profilene i rekrutteringsfasen. Å jobbe hjemmefra er åpenbart ikke for alle. Som leder, gi preferanse til søknader fra kvalifiserte ansatte, som har en viss ansiennitet, en fast kontrakt og en uttalt smak for uavhengighet.
Enkelte sektorer, som forsikring, bank eller tjenester, tilpasser seg veldig naturlig til denne organisasjonsformen. Sørg også for at din fremtidige medarbeider er flytende i nye teknologier og allerede har bevist sin evne til å styre seg selv tidligere. En ansatt som er autonom fra hierarkiet vil være mye mer vellykket eksternt. Faktisk må han vite hvordan han skal planlegge, organisere og kontrollere sine daglige oppgaver selv, uten å måtte spørre arbeidsgiveren systematisk.
Ikke overbelast ansatte
Hvis arbeidere setter så stor pris på fjernarbeid i dag, er det fordi det virkelig øker produktiviteten. Studier viser nå at ansatte ofte er mer effektive hjemme enn på jobb. Denne ytelsen forklares først av deres ønske om å bevise sin verdi, men også av presset fra gründere, som spør dem mer, og tenker at de har en privilegert posisjon.
I tillegg er denne effektiviteten et resultat av stor organisatorisk frihet som lar ansatte optimalisere sin profesjonelle og personlige tid. Vær imidlertid oppmerksom på at loven krever at du skal gi lik behandling til alle dine ansatte, uavhengig av arbeidsform. Sørg for å fordele arbeidsmengden rettferdig i din daglige ledelse.
