I 1993, på et parisisk kontor for Péchiney Company, oppdaget en ung leder et støvete bindemiddel forlatt i et hjørne. Innvendig forteller håndskrevne notater hvordan tjue år tidligere hadde et lite team reddet en fabrikk i krise takket være en vågal idé … idé som ironisk nok vil bli gjenoppdaget ved en tilfeldighet noen måneder senere, som om den var ny.
Denne autentiske anekdoten illustrerer et usynlig, men kraftig fenomen: bedriftsminne.
Hver organisasjon, enten det er en oppstart av ti personer eller en hundreårsjubileum, bærer en historie i den. Ikke bare den vi viser på det institusjonelle nettstedet eller forteller investorer. En annen mer underjordisk historie: laget av anekdoter som sirkulerer med kaffemaskinen, indre helter feiret eller glemt, vant kamper og drepte nederlag.
Dette levende minnet, ofte muntlige og uformelle, påvirker dypt måten beslutninger tas, hvis nykommere er integrert … og hvis fremtid dukker opp.
Usynlig minne, skjult motor av selskaper
I virksomheten snakker vi mye om visjon, verdier, strategisk veikart. Men hvis vi klør litt, oppdager vi at det som virkelig styrer atferd på daglig basis ikke bare er det offisielle veikartet.
Dette er de interne historiene.
En intern historie er denne historien som de eldgamle forteller de nye:
- “Her går vi aldri glipp av en forsinkelse. Selv om det koster oss hvite netter.» »
- «Du vet, grunnleggeren, han startet i garasjen sin med ingenting … så vi improviserer alltid når vi mangler midler.» »
- “Vær forsiktig med avdeling X, de liker ikke å bli innhentet på sitt territorium.» »
Disse ufarlige setningene inneholder en visjon om verden. De utgjør implisitte regler. De sier: Dette er hva vi er. Og disse historiene overføres mye raskere og mer effektivt enn noen integrasjonshåndbok.
Forretningsminne er ikke frosset. Det utvikler seg med avganger, kriser, suksesser. Men hun har sterk treghet: 20 år -gamle episoder kan fortsatt påvirke dagens valg. Noen ganger blir til og med dette minnet et hinder for innovasjon: «Vi har allerede prøvd i 2007, det fungerte ikke.» » – Det har ikke noe å si at konteksten har endret seg fullstendig.
Når minnet former mer enn strategien
Mange studier i organisasjonspsykologi viser at kollektive historier former kultur mye mer permanent enn en strategisk plan.
For hva? Fordi en strategi ofte er rasjonell og formell, mens kollektivt minne er emosjonelt og uformelt.
Ta to eksempler:
1/ Apple og mytologien om kreativitet
Apple er ikke fornøyd med å si at hun innoverer. Hun dyrket et kollektivt minne der Steve Jobs, kom tilbake for å redde virksomheten på slutten av 1990 -tallet, legemliggjorde den visjonære opprøreren. Historien om lanseringen av iPod eller «Different Think» blir fortalt internt som et epos, ikke som en enkel markedsføringsplan.
Resultat: Hvert team føler verge for en arv, og beslutninger blir vurdert i lys av denne mytologien.
2/ Kodak og fortidens vekt
Motsatt har Kodak lenge vært fanget i sitt eget minne: den av ubestridt leder innen sølvfotografering. Interne historier glorifiserte gullalderen, komfortable marginer, verdensherredømme. Dette veldig kraftige minnet bremset adopsjonen av digital – men likevel oppfunnet internt i 1975.
Her har kollektivt minne veid tyngre enn noe strategisk varsel.
Farene ved et ukontrollert minne
Forretningsminne kan være en uvurderlig eiendel … eller en langsom gift.
Når det blir lidd og ikke vedlikeholdt, kan det:
- Opprettholdelse av tabuer: vanskelige episoder (svikt i et produkt, intern konflikt, finanskrise) kan offisielt drepes, men fortsetter å påvirke bak kulissene.
- Frysatferd: «Vi har alltid gjort det» blir en implisitt standard, selv i møte med nye utfordringer.
- Å lage brudd: Hvis minnet om de eldgamle ikke samsvarer med opplevelsen av de nye, kan det generere et kulturelt gap.
Omskriv historien: substantivt arbeid
Hvis forretningsminnet er så kraftig, blir spørsmålet: Hvordan forme det?
Det er ikke et spørsmål om å manipulere eller finne opp en fortid som ikke eksisterer, men å fremheve historiene som tjener fremtiden vi ønsker å bygge.
Her er fire betongspaker:
1/ Ring det eksisterende minnet
Før du skriver om historien, må du vite det. Dette kan gå gjennom:
- Intervjuer med de gamle for å samle anekdoter, suksess, kriser.
- Analyse av interne dokumenter, arkiver, institusjonelle e -postmeldinger.
- Observasjonen av ritualer og tradisjoner som vedvarer (årlig feiring, slagord, arbeidsvaner).
Denne varen bringer ofte glemte kontoer … eller forvrengt over tid.
2/ Identifiser lastbærende kontoer
Blant alle historiene er noen i tråd med fremtidsvisjonen: de verdsetter kreativitet, spenst, åpenhet.
Andre formidler bremser: frykt for å mislykkes, mistillit til utsiden, overdreven nostalgi.
Utfordringen er å lokalisere som for å forsterke … og som forlater forsiktig slettet.
3/ Omskriv ved å involvere alle
Omskriv minnet kan ikke være en øvelse fra ovenfra og ned.
Ansatte må kunne fortelle sin versjon av hendelser. Denne dialogen unngår tunge i tre og styrker medlemskap.
Noen selskaper organiserer historiefortellingsverksteder, der hvert team kommer for å fortelle et betydelig øyeblikk bodde i selskapet. Disse historiene blir deretter samlet, skrevet og formidlet.
4/ Gjør det nye minnet i live
En historie, for å vare, må leves og legemliggjøres. Dette kan gå gjennom:
- Interne ritualer (feirer konstruktiv fiasko, fremhever eksemplarisk oppførsel).
- Visuelle støtter (vegg av historier, intranett, videoer).
- Integrasjon i Onboarding: De nye må kjenne de «vakre historiene» så snart de ankommer.
Ledernes nøkkelrolle
Lederne spiller en sentral rolle i denne omskrivingen. Deres egen måte å fortelle fortiden og fremkalle suksesser eller feil setter tonen.
En leder som anerkjenner tidligere feil uten å føle seg skyldig, som feirer vågale initiativer til og med mislykket, sender et klart signal: Her brukes historien til å lære, ikke å straffe.
Motsatt vil en ledelse som sletter de irriterende episodene eller som instrumentaliserer fortiden for å rettferdiggjøre alle beslutningene sannsynligvis stivne kultur.
Fremtiden som et minne under konstruksjon
Den ultimate utfordringen er å forstå at enhver handling i dag er en historie i kim. Suksess, kriser, øyeblikk av solidaritet vil bli kollektivt minne i morgen.
Et selskap som vet hvordan man skal orientere denne daglige konstruksjonen, som samkjører sine interne historier om fremtidens ambisjoner, skaper en sjelden sammenheng: fortiden gir næring til fremtiden, i stedet for å bremse den.
Som historikeren til Barbara Czarniawska -organisasjoner oppsummerer pent: “Organisasjoner er ikke bare det de gjør. Det er det de sier at de gjør.» »
Tre spørsmål å handle i morgen:
- Hva er de tre historiene som oftest kommer tilbake til virksomheten din?
- Opprører eller bremser disse historiene endringen du vil se?
- Hvilken ny historie vil du at teamene dine forteller om fem år?
Til syvende og sist er bedriftsminne mye mer enn en arv: det er et strategisk verktøy. Ved å ignorere det, lider det når vi gjør det til en kraftig spak for engasjement og innovasjon, ved å jobbe den.
For enten vi liker det eller ikke, skrives historien til virksomheten din hver dag – like mye for å sikre at den er den rette.
