På daglig basis, i selskapets korridorer, støtter hver forskjellige ansikter. Den rolige og sikre lederen av ham, samarbeidspartneren som alltid smiler, den uopprettelige eksperten: så mange roller som veldig ofte ikke er fullt ut valgt, men arvet, godkjent, gjentatt. Det vi kaller «sosiale masker» er faktisk dype psykologiske konstruksjoner, smidd av behovet for å tilhøre, for å korrespondere, for å oppfylle implisitte forventninger. Inspirert av forestillingen om persona utviklet av Carl Gustav Jung, betegner ikke denne ideen om masken en enkel overfladisk fasade, men snarere en adaptiv rustning, som har blitt et verktøy for relasjonell overlevelse i et sammensatt miljø.
Mastens positive rolle: tilpasning, akkreditering og sikkerhet
Masken skal ikke demoniseres. I sin sunne form spiller den en struktureringsrolle. Det hjelper oss å navigere i selskapets sosiale koder, til å justere vår holdning i henhold til sammenhenger, for å bevare vårt privatliv i et kollektivt rom. Noen ganger beskytter det legitim sårbarhet eller flyktig utmattelse. Masken lar oss også opprettholde vår legitimitet, for å berolige teamene våre, for å hevde vår autoritet når omstendighetene krever det. Å ha på seg en maske kan være en handling av tilstedeværelse, lojalitet, til og med omsorg: du blir ikke utsatt for noen, når som helst. Masken, i denne logikken, er et grensesnitt – ikke et svik.
Grensene for det falske selvet installert
Men det som tjener en tid, kan etter hvert lokalisere. Når en maske blir en standard identitet, når han legger seg på en bærekraftig måte, beskytter han ikke lenger: han isolerer. Det opprettes en dissonans mellom det projiserte bildet og den indre følelsen. Litt etter litt løper individet ut for å legemliggjøre en rolle som ikke lenger nærer ham. Han smiler når han er sliten, bestemmer seg når han tviler, lytter når han ikke har noe interiørplass til å ønske andres ord velkommen. Denne disjunksjonen gir stress, kronisk tretthet, tap av motivasjon, til og med et dypt tap av mening. Selskapet blir da et frossent teater, der alle spiller en rolle uten å vite hvorfor.
Hvordan bygges disse maskene
Disse maskene oppstår ikke ved en tilfeldighet. De er formet av forventningene til konteksten, representasjonene knyttet til funksjonen, de implisitte påbudene som formidles av bedriftskultur. En manager kan, uten noen gang å ha blitt eksplisitt advart om det, forstå at han må være sterk, alltid tilgjengelig, aldri nølende. En ansatt forstår at det er bedre å unngå å snakke om følelsene hans eller tvilen. Litt etter litt skaper disse ikke -soying -standardene et delt språk – det av obligatoriske holdninger. Det som noen ganger kalles «implisitt kultur» handler i Mute: det danner et bakteppe der alle lærer å spille bare, men ikke alltid sant.
Nevn maskene vi har på oss
Den første transformasjonshandlingen er å navngi dem. Gjenkjenne maskene vi har integrert, rollene vi spiller uten å innse det. Denne bevisstheten er ikke åpenbar. Det forutsetter et sikkert rom, et utvendig utseende, noen ganger profesjonell støtte. I denne sammenhengen lar tilsyn, coaching eller arbeid i fagfellevannssirkel deg gå tilbake fra disse holdningene som har blitt automatisk. Ved å stille ord på disse rollene, ved å observere deres opprinnelse, deres funksjon, deres grenser, kan vi begynne å skille mellom det som virkelig er seg selv og hva vi har tatt i bruk for å tilpasse oss.
Revurdere maskene i sammenheng med seg selv
Målet er ikke å falle masken brutalt, men å tegne den med mer frihet og nøyaktighet. Det er ikke et spørsmål om å være alltid «helt deg selv» – det ville være naivt i en profesjonell sammenheng – men å komme nærmere en balanse mellom autentisitet og rolle. En leder kan dermed forlate den autoritære holdningen for å omfavne en mer opprettholdende tilstedeværelse, uten å miste evnen til å bestemme. En engstelig ekspert kan lære å beskytte hans ladetid uten å nekte sin strenghet. Masken blir da ikke lenger en sjakler, men et formbart verktøy. Utfordringen er å gjøre sammenfallende profesjonell rolle og personlig identitet, ikke å være «sann» permanent, men ikke lenger være ute av seg selv.
Overskudd på organisasjon
Når enkeltpersoner ikke lenger er fanger av en pålagt rolle, endres forholdet. Utvekslingene blir mer autentiske, spenningene avtar, tilliten legger seg. Denne relasjonelle avslapningen åpner for et mer flytende samarbeid, mer konstruktiv tilbakemelding, av mer livlig kreativitet. Organisasjonen blir et sted for menneskelig uttrykk, ikke bare funksjonell ytelse. Og det måles: fall i omsetning, bedre kollektiv spenst, en følelse av forsterket tilhørighet. Kultur blir mindre stiv, mer pustende. Arbeidsklimaet er transformert.
Stemmer om forsonede ledere
Noen ledere har opplevd det. Regnet som fjern, streng eller lite tilgjengelig, har de startet arbeidet med holdningen. De lærte å vise tvil, bremse, lytte til uten å prøve å kontrollere. Langt fra å miste autoritet, tjente de i nærvær. Lagene deres følte seg mer, mer styrket. Klimaet har blitt mer fredelig, mer fruktbart. Lederens indre transformasjon har spredd seg i kollektiv dynamikk.
En krevende, men dypt transformatorsti
Denne ruten er ikke behagelig. Han ber om mot, en form for klarhet på seg selv, evnen til å gjenkjenne din kondisjonering, hans dødvinkler. Det innebærer også å gå med på å være sårbar, ikke spektakulært, men i den daglige justeringen av holdninger. Dette forutsetter velvillig støtte, et støttesamfunn og tid. Men denne veien, når den blir tatt, gjør det mulig å forene handlinger og innretting, krav og menneskehet.
Til et selskap frigjort fra masker
Et selskap som oppfordrer alle til å se på rollene sine, for ikke å bli redusert til deres funksjon, blir et reelt rom for menneskelig vekst. Det er ikke et sted hvor en «faller masken» permanent, men et sted hvor du kan velge hva du viser, med skjønn og sammenheng. Selskapet slutter da å være et teater for å bli en fabrikk av lenker, mening og autentisitet. Ved å frigjøre individer fra sine frosne masker, åpner det for en annen form for ytelse: det som inkluderer sannheten om mennesket i det kollektive prosjektet.
