Et stort antall bedrifter administrerer vurderingstester under rekrutteringsprosessen. Rekrutterere bruker systematisk disse verktøyene, kalt psykometriske tester, for å objektivt måle en persons ferdigheter og kompetanser.
Hvorfor gjør vi så mange tester?
Å rekruttere en kandidat er ikke begrenset til å bestemme deres tekniske evne til å utføre visse oppgaver. Hvis CVen lar deg identifisere din karrierevei og teoretiske faglige ferdigheter, er intervjuet fortsatt et viktig skritt. Det lar oss bedre forstå søkerens personlighet så vel som deres virkelige motivasjon for å bli med i stillingen. Når ansettelseskriteriene er validert, gjør utvekslingen det mulig å vurdere den totale evnen til kandidaten, men også og fremfor alt deres evne til å integrere harmonisk i teamet.
CV-er blir mer standardiserte. De er ikke lenger nok til å bestemme seg rolig. Direkte utveksling med hver valgt kandidat er fortsatt viktig. En avgjørende test erstatter ikke dialog: Still flere spørsmål for å undersøke motivasjonene og validere kravene dine.
Hvilke tester å velge?
Selv om det er viktig å gjennomføre en ferdighetstest for å måle en søkers kunnskap, bør heller ikke personlighetstesten tas lett på. Valg av verktøy må skreddersys, avhengig av stillingens ansvarsnivå.
For en klassisk ansatt eller lønnet stilling:
Det er tilrådelig å gjennomføre en resonneringstest, for eksempel R-Reasoning, for å vurdere kandidatens logikk. Deretter kobler du denne eksamenen med en personlighetsinventar som Pro-R-profilen. På denne måten vil du enkelt anslå atferdstrekkene hans på jobben.
For en leder- eller lederstilling:
En enkel kognitiv ferdighetstest er faktisk ikke nok. Som leder er hovedrollen til en leder å veilede og veilede team. Derfor må han være i stand til å effektivt håndtere følelsene sine og andres. Det ideelle er derfor å integrere en Emotional Intelligence (EI) test for å måle din Emotional Quotient (EQ). Til slutt, for å fullføre denne vurderingen, kan du bruke en personlighetstest som er spesifikk for ledelsesfunksjoner, for eksempel CTPI Pro.
Hvordan tolke dem?
Før du administrerer psykometriske tester, er det viktig å ha tidligere definert ekstremt presise evalueringskriterier for ønsket profil. Dette er referansene som vil veilede deg i å velge riktig kandidat.
Testene fungerer som et kompass for å veilede avgjørelsen din:
- Forstå personlighet: For personlighetstester er det ikke et spørsmål om å bedømme den moralske verdien til et individ, men om å vurdere deres evne til å integrere seg i et kollektiv, deres kommunikasjonsstil og deres profesjonalitet.
- Analyser utover råpoengsummen: Hvis en kandidat oppnår en bedre poengsum enn en annen, bør resultatene analyseres med nyansering. Den totale poengsummen er ikke den eneste faktoren å ta hensyn til: du må også observere din måte å svare på, din konsistens og favorisere de sterke sidene som direkte samsvarer med prioritetskravene til stillingen.
- Vekt resultatene: En psykometrisk test forblir et beslutningsverktøy. Selv om en kandidat ikke bør velges utelukkende på grunnlag av sine numeriske resultater, utgjør en spesielt skarp forskjell i poengsum mellom to søkere en objektiv indikator som må tas svært alvorlig.
Oppsummert, stol på psykometriske tester for å fremheve de viktigste egenskapene og nøkkelferdighetene til kandidater, for å nøyaktig identifisere personen som vil passe perfekt til jobbprofilen din.
