Entreprenørskapsverdenen ble lenge fortalt gjennom ensomme helter. Steve Jobs i garasjen sin, Elon Musk utfordrer bilindustrien og Xavier Niel som rister opp telekom med dristige ideer. Disse historiene har formet en hel generasjon av skapere fascinert av figuren til den visjonære grunnleggeren, den som ser før andre, som våger alt, som «forandrer verden». Men denne visjonen, forførende å fortelle, er også dypt misvisende. Tiden med heroisk historiefortelling går mot slutten.
For sannheten er at ingen gründereventyr er avhengig av et enkelt isolert geni. Bak hver «visjonær» er det et team, tvil, kompromisser, feil og fremfor alt kollektiv intelligens i aksjon. I dag viker myten om den ensomme helten til en mye rikere virkelighet: den om delt lederskap, samskaping og strategisk ydmykhet.
1/ Myten om den visjonære grunnleggeren: en historie smidd for å inspirere (og selge)
Historier om visjonære grunnleggere er ikke født ved en tilfeldighet. De er frukten av en perfekt oljet medie- og markedsføringskonstruksjon.
Media elsker enkle historier: et karismatisk individ, en strålende idé, en spektakulær suksess. Det er en tydelig, emosjonell fortelling som fanger oppmerksomhet.
Investorer har også en interesse i å mate denne myten. Det er lettere å samle inn penger bak et ansikt, en sterk personlighet, enn rundt et anonymt team. Et sterkt navn er et merke.
Til slutt opprettholder grunnleggerne selv, ofte drevet av behovet for legitimitet, til tross for seg selv dette bildet: bildet av den uredde kapteinen som leder skipet mot alle odds.
Men bak den heroiske historiefortellingen er virkeligheten en ganske annen: de fleste gründer-suksesser er dypt samarbeidende.
2/ Bak hvert «geni»: en usynlig hær
Ta det emblematiske eksemplet med Apple. Steve Jobs ble arketypen til den visjonære grunnleggeren: karismatisk, krevende, visjonær. Men få mennesker kjenner den essensielle rollen til Jony Ive, designeren som forestilte seg de fleste av de ikoniske produktene; av Tim Cook, som bygde industriapparatet; eller til og med hundrevis av anonyme ingeniører som gjorde Apples «magi» mulig.
Samme ting for SpaceX eller Tesla: Elon Musk «oppfant» ikke den gjenbrukbare raketten eller den effektive elbilen alene. Han visste hvordan han skulle omgi seg med strålende team, tiltrekke seg de rette talentene og skape en ramme der ideer kunne blomstre.
Geniet er ikke lenger den som har alle svarene: det er den som vet å stille de riktige spørsmålene, og lytte til de rette menneskene.
3/ Hvorfor denne myten blir farlig for dagens ledere
Han opprettholder overdreven press
Heroisk historiefortelling presser mange ledere til å tro at de må legemliggjøre alt: visjon, strategi, kultur, kommunikasjon. Dette overansvaret fører ofte til utmattelse, ensomhet for lederen eller til og med utbrenthet.
Ingen virksomhet er imidlertid bærekraftig avhengig av et enkelt menneske. Permanent heltemot er en uholdbar holdning.
Det bremser den kollektive kreativiteten
Når alt dreier seg om en «visjonær», slutter andre noen ganger å foreslå, våge, motsi. Tale blir sjeldnere, ideer fryser. Altfor sentralisert ledelse dreper spontanitet og, med det, innovasjon.
Det skjuler virkelighetens kompleksitet
Å opprette en virksomhet er ikke en lang elv av strålende intuisjoner: det er en serie med forsøk og feil, gjentakelser, tester og avståelser. Ved å glorifisere den «perfekte visjonen» gjør vi virkeligheten usynlig: entreprenørskap er fremfor alt en kollektiv læringsprosess.
4/ Tiden for «vi»: når suksess blir flertall
Flere og flere bedrifter og ledere aksepterer denne virkeligheten: suksess er kollektiv.
Gründerne som fremmer kollektivet
Noen nyere gründere løsriver seg åpenlyst fra det. Guillaume Gibault, grunnlegger av Slip Français, fremhever teamene og partnerne sine i stedet for bare seg selv. Hos Alan gjentar Jean-Charles Samuelian at styrken til prosjektet ligger i «en delt kultur», ikke i en messiansk figur. Denne endringen i tone er ikke anekdotisk: den gjenspeiler en ny modenhet av lederskap. Dagens grunnleggere ønsker ikke lenger å være helter, men orkestratorer av talent.
Bedriften som en levende organisme
Vi beveger oss fra en pyramidelogikk til en systemisk logikk.
Bedriften blir et økosystem der alle bidrar til den felles visjonen, uten å være avhengig av en enkelt sentralhjerne.
Dette krever en dyp endring i lederstilling:
- mindre kontroll, mer tillit,
- mindre «meg», mer «oss»,
- mindre snakk, mer lytting.
5/ Hvordan fortelle historien om virksomhetsoppretting annerledes
Hvis heroisk historiefortelling går tom, betyr ikke det at vi skal gi opp å fortelle historier. Tvert imot: ledere må lære å fortelle historier annerledes. Her er tre ideer.
Fremhev den kollektive banen
I stedet for å sentrere historien om grunnleggeren, fortell historien om allianser, læring, teamøyeblikk.
Eksempel: i stedet for å si «Jeg hadde ideen til dette produktet da jeg så et behov i markedet», foretrekker «Det var ved å snakke med kundene våre og ingeniørene våre at vi forsto hva som egentlig manglet.»
Denne typen historiefortelling forsterker budskapets troverdighet, samtidig som selskapet humaniserer.
Godta de grå områdene
Heroiske historier sletter tvil og feil. Det er imidlertid de som skaper tillit. Ledere som våger å si «vi tok feil, vi lærte» inspirerer mye mer enn de som hevder å ha mestret alt. Åpenhet er ikke lenger en svakhet: det er en moderne form for ledelse.
Fremme «diskrete helter»
Kunder, ansatte, partnere, de første investorene… Entreprenørhistorien får makt når den gir et ansikt til disse «skyggeheltene». Dette skaper en flerstemmig historie, mye mer troverdig og engasjerende enn en banebrytende monolog.
6/ Fordelene med delt lederskap
Bedre motstandskraft
Når visjonen hviler på flere hoder, blir bedriften mer motstandsdyktig mot kriser. Hvis en grunnlegger hopper av skipet, fortsetter oppdraget. Vi har sett det i mange tilfeller: Bedrifter basert på en sterk kollektiv kultur overlever overganger bedre enn de som er sentrert om en karismatisk leder.
Forsterket attraktivitet
Dagens talenter, spesielt de yngre generasjonene, søker mindre etter å «tjene en visjon» enn å delta i et eventyr. De vil ha mening, rom, anerkjennelse.
En mer organisk innovasjon
Innovasjon oppstår fra skjæringspunktet mellom perspektiver. Når tale distribueres, sirkulerer ideene raskere. Kollektivet blir da en maskin for læring, for testing, for å fornye seg selv.
7/ Hvordan gå fra «grunnleggende helt» til «tilretteleggende leder»
Dette skiftet kan ikke dekreteres: det må kultiveres.
Her er noen konkrete nøkler for ledere som ønsker å sette i gang denne endringen.
Lag medbestemmelsesrom
Å involvere team i strategiske valg, selv delvis, endrer ansvarsdynamikken. Noen selskaper etablerer «åpne beslutningsutvalg», andre vedtar delt styring (holacracy eller co-direction type). Det viktigste er ikke metoden, men holdningen: å bli enige om å ikke bestemme alt alene.
Dyrk horisontal gjenkjennelse
Gründeren har ikke monopol på anerkjennelse. Å lære å feire individuelle bidrag, for å fremheve teamsuksesser, balanserer allerede historien på nytt. Et enkelt «her er hva produktteamet vårt har oppnådd denne uken» kan ha større innvirkning enn en offisiell uttalelse signert av administrerende direktør.
Fortell historien din med autentisitet
Ledernes kommunikasjon er i utvikling. De jevne og overkontrollerte talene er slitsomme; sanne vitnesbyrd, forankret i hverdagen, fengsler. Å fortelle om reisen din, tvilen din, den kollektive læringen din – uten å stille deg – blir en kraftig innflytelse og inspirasjon.
8/ En ny æra av lederskap: fra karisma til tilkobling
Den økonomiske verden går inn i en tid der individuell karisma ikke lenger er nok.
Det som teller nå er evnen til å koble sammen: å koble sammen talenter, ideer, yrker, generasjoner. Den gode lederen er ikke lenger den som skinner alene, men den som får andre til å skinne.
Han er ikke lenger en «helt», men en dirigent: han setter tempoet, sørger for harmoni, og vet når han skal la en solist uttrykke seg.
Denne formen for ledelse, mer ydmyk, mer bevisst, mer menneskelig, er ikke en svakhet. Det er sannsynligvis den eneste bærekraftige.
