Telearbeiding har vært en av hovedutviklingen i arbeidsverdenen de siste årene, utfelt av pandemien til Covid-19. I 2020 har millioner av ansatte blitt tvunget til å jobbe hjemmefra, og mange har bemerket fordelene med denne organisasjonen: mer fleksibilitet, bedre tidsstyring og lettelse av reiser. Etter flere års generalisering oppstår det imidlertid et spørsmål: Går selskaper tilbake i forhold til telearbeid?
Denne backtracking, delvis drevet av organisatoriske, menneskelige og til og med kulturelle spørsmål, ser ut til å være en økende trend i visse sektorer. Men er det virkelig mulig å gå tilbake til en tradisjonell modell? Og hva er årsakene som presser selskaper til å stille spørsmål ved generaliseringen av telearbeid?
Tilbake eller nødvendig rehabilitering?
Siden slutten av helsekrisen har det blitt utført en viss gjenopptakelse av ansikt -til -ansiktet i mange selskaper. Telearbeiding, lenge sett på som en midlertidig løsning, begynner å bli oppfattet av visse ledere som en organisasjon som er vanskelig å opprettholde på lang sikt. Nyere studier på emnet viser faktisk en tendens til å redusere telearbeidsdagene per uke, til og med en drastisk reduksjon i visse selskaper.
Organisasjonsutfordringene til telearbeid
Hvis telearbeid er blitt vedtatt massivt i en nødsituasjon, innser noen selskaper at det ikke er fritt for begrensninger. Ledelsen av teamet eksternt, behovet for å opprettholde flytende kommunikasjon, styring av digitale verktøy og cyberrenchers og implementeringen av et arbeidsmiljø som bidrar til samarbeid, blir tilbakevendende bekymringer. I visse sektorer, der teamarbeid og innovasjon krever sterk synergi mellom ansatte, kan fraværet av fysisk kontakt skade kreativitet og kollektiv dynamikk.
Telearbeiding krever også å tenke nytt om balansen mellom autonomi og tilsyn. For mange selskaper kan du opprettholde produktiviteten til teamene sine eksternt. Dette, samtidig som å sikre deres velvære, kan representere en sammensatt utfordring. I tillegg kan resultatstyring bli mer komplisert, noen ledere tror at de har mindre synlighet på arbeidet til sine ansatte. Dette kan imidlertid generere en følelse av tap av kontroll.
Press på bedriftskultur
Effekten av telearbeid på bedriftskultur er også en viktig faktor. Menneskelige verdier og forhold i selskapet kan falme når team jobber eksternt. Konversjon, uformelle delingsøyeblikk og ansikt til ansikt-diskusjoner, som er avgjørende for bygging av en solid bedriftskultur, er mye vanskeligere å holde eksternt. Følelsen av å tilhøre en organisasjon, teamkohesjon og motivasjonen til ansatte kan lide av den. Noen ledere mener at gjeninnføringen av ansikt -til -ansikt -arbeid er et svar på dette problemet, noe som gjør det mulig å styrke lenker og finne en samarbeidsdynamikk.
Effekten på produktivitet og styring av talent
Selskaper som opplevde store telearbeid under pandemien har for det meste observert at de ansatte var i stand til å opprettholde eller til og med forbedre produktiviteten utenfor kontorene. Imidlertid begynner de første post-pandemiske vurderingene å vise at denne effektiviteten har sine grenser når telearbeid blir for allestedsnærværende.
Remote Talent Management: Et stort spørsmål
Et av argumentene til tilhengere av ansiktet -for å avkastning ligger i vanskeligheten med å håndtere og beholde talenter på avstand. Telearbeiding kan gjøre integrering av nye ansatte vanskeligere, administrere sin faglige utvikling og vedlikehold av et tillitsforhold til ledere. Noen selskaper mener faktisk at det er mer komplisert å identifisere nye talenter og tilby personlig støtte når teamene er spredt. Telearbeid kan også påvirke samholdet mellom generasjoner, spesielt for unge rekrutter som ofte drar nytte av uformell læring ved å være så nær som mulig for sine mer erfarne kolleger.
Overskuddet og grensene for telearbeid for produktivitet
Hvis noen ansatte mener at de er mer produktive når det gjelder telearbeid, kan andre få vanskeligheter med å forbli konsentrert, for å håndtere sitt hjemlige miljø, eller tydelig skille sitt profesjonelle og personlige liv. Dette kan føre til spenninger, en følelse av isolasjon, til og med mental tretthet. For selskaper som fokuserer på kortvarig ytelse, kan eksternt arbeid virke vanskeligere å kontrollere, og dermed føre til en retur til ansikt -til -ansikt eller en hybridmodell.
De økonomiske årsakene til nedgangen i telearbeid
I tillegg til organisatoriske og menneskelige hensyn, blir selskaper også møtt med økonomiske faktorer i deres refleksjon rundt telearbeid.
Kostnader relatert til utstyr og sikkerhet
Selv om telearbeid kan redusere kostnadene relatert til styring av kontorlokaler, krever det også betydelige investeringer når det gjelder datautstyr og cybersecurity. Bedrifter må tilby utstyr tilpasset sine ansatte (datamaskiner, bredbåndstilkoblinger, samarbeidsprogramvare, etc.) og sette opp enheter for å beskytte sine sensitive data. Dette behovet for å investere i teknologi og cybersikkerhet representerer en begrensning for visse selskaper, som kanskje foretrekker å investere i løsninger som tar sikte på å optimalisere ansikt -til -ansikt -arbeid i stedet for å opprettholde eksternt utstyr.
Styring av redesignede kontorlokaler
Noen ledere mener også at tilbake til delvis ansikt -til -ansikt gjør det mulig å gjøre kontorlokaler bedre. Mange selskaper, som hadde valgt mye arbeidsområder eller reduserte kontorer før pandemien, kom tilbake til en mer tradisjonell organisasjon, med tildelt kontorer, for å fremme bedre teamsamarbeid. Dette kan også sees på som et svar på økningen i eiendomskostnader i visse regioner, der styringen av kontorlokaler har tatt en ny post-kavid dimensjon.
En evolusjon mot hybridmodellen: et levedyktig kompromiss?
Hvis mange selskaper ser ut til å henvende seg til en mer ansikt -til -Face -modell, ser det likevel ut at telearbeid ikke er helt forlatt. Flere og flere selskaper velger hybridmodeller, og kombinerer eksternt arbeid og ansikts -arbeid. Dette kompromisset gjør det mulig å imøtekomme både ansattes autonomibehov og teamsamarbeid. Målet er å finne en balanse mellom fleksibilitet og effektivitet.
Hybridmodellen ser derfor ut til å være den mest levedyktige løsningen for fremtiden. Det gir ansatte muligheten for å jobbe eksternt en del av uken mens de fremmer ansikts -til -ansikt for møter, brainstorming eller kollektiv trening. Imidlertid må hvert selskap finne modellen som passer den best, i henhold til dens spesifikke behov, dens kultur og dens mål. Dette forutsetter en fin styring av ansattes forventninger og en streng organisasjon for å unngå tap av samhold.
