Telearbeiding, som har blitt et imperativ på grunn av pandemien til Covid-19, er ikke lenger bare en løsning for å svare på denne krisen. I dag har det bosatt seg i mange selskaper permanent, i dybden å endre organisasjonspraksis, arbeidsmetoder og teamledelse. Hvis mange selskaper, spesielt oppstarter, har tatt i bruk telearbeid som er mer fleksibel før helsekrisen, tvinger den nåværende konteksten dem til å tenke nytt om langsiktig distansehåndtering. Hvordan garantere produktiviteten mens du opprettholder ansattes medlemskap? Og hva er den beste praksis for bedrifter, spesielt i et post-pandemisk miljø der arbeidstakernes forventninger har endret seg?
En tvungen evolusjon, men bærekraftig
Pandemien var en katalysator som akselererte vedtakelsen av store telearbeid. I følge en INSEE -studie, på topp, var nesten 30 % av arbeiderne i Frankrike i fullt telearbeid i 2020. Men i motsetning til et passasjerfenomen, har Telework blitt en varig måte å jobbe for mange selskaper. I følge en rapport fra Arbeidsdepartementet jobbet nesten 35 % av de ansatte regelmessig i slutten av 2021, og denne trenden bør opprettholdes, selv om helsekonteksten ikke lenger er relevant.
Bedrifter må nå administrere denne overgangen til et bærekraftig telearbeid. Men utover det enkle spørsmålet om logistikk (utvikling av arbeidsområdet, tilpassede teknologiske verktøy, etc.), er det et grunnleggende spørsmål: Hvordan opprettholde effektivitet og produktivitet mens du bevarer motivasjonen, engasjementet og teamånden til ansatte?
Langsiktige telearbeidsutfordringer
1/ Produktivitet: Balansen mellom autonomi og overvåking
Avstandsproduktivitetsstyring er en av de største utfordringene for bedrifter. Å jobbe hjemmefra kan tilby stor frihet, men det er også risikoer for demotivering eller spredning. En studie av Academy of Sciences and Labour (2022) avslører at 41 % av telearbeiderne anser det som vanskelig å skille profesjonelt og personlig liv, noe som ofte fører til et overskudd av arbeidstiden og en reduksjon i konsentrasjon.
Fristelsen til mikro-manager kan være sterk, men den oppfattes ikke alltid godt. McKinseys rapport om etterspandemisk fjernstyring antyder at selskaper må favorisere konfidensorientert oppfølging, i stedet for å overvåke oppgaver. Tanken er å etablere en balanse: å tilby maksimal autonomi samtidig som du sikrer rammer og klare mål.
2/ Ansattsmedlemskap: Utfordringen med avstandsengasjement
Langvarig telearbeid med ansatte medlemskap i flere faktorer. Blant disse er sosial isolasjon et tilbakevendende problem. En ansatt som jobber alene hjemme kan føle seg koblet fra kollegene og miste følelsen av å tilhøre selskapet. Dette fenomenet er spesielt markert i små bedrifter og oppstarter, der bedriftskultur og teamånd spiller en sentral rolle.
I tillegg indikerer en rapport fra Telework Observatory (2023) at 57 % av de ansatte mener at sosiale forhold på jobben er vanskeligere å holde på telearbeid. Hvis telearbeid reduserer muligheten for å lage uformelle koblinger, kan det også føre til vanskeligheter med å opprettholde en virkelig teamånd.
Beste praksis for å garantere effektiv styring
1/ tilpassede styringsverktøy
Franske oppstarter har ofte fordelen av å kunne tilpasse organisasjonen sin til endringer som telearbeid. De bruker digitale verktøy for å lette fjernstyring og styrke kommunikasjonen mellom teamene. Verktøy som Slack, Trello, Asana eller Microsoft -team er nå viktige i moderne selskaper. Disse verktøyene gjør det mulig å opprettholde en viss flyt av informasjonen, følge fremdriften i prosjektene og å holde en kobling med de ansatte.
2/ Fleksibilitet: En eiendel for motivasjon
En annen viktig spak for å garantere ansattes medlemskap er fleksibilitet. Telearbeid skal ikke oppfattes som en ekstra begrensning, men som en mulighet til å organisere dagen din mer uavhengig. For dette tar noen selskaper en hybridmodell, slik at ansatte kan velge telearbeidsdager. Dette er tilfelle med Vevstolen fransk oppstart som spesialiserer seg på å lage samarbeidsvideoer. Loom har implementert en fleksibel politikk som oppmuntrer teamene hans til å jobbe eksternt og samtidig tillate øyeblikk av fysisk møte for å opprettholde samhold.
Hybridmodellen er også en måte å svare på mangfoldet av ansattes personlige situasjoner. Noen mennesker foretrekker å jobbe hjemmefra på heltid, mens andre trenger et kontormiljø for å være mer produktive. Nøkkelen er å finne en balanse som kommer både ansatte og selskapet til gode.
3/ Styrke bedriftskultur eksternt
Å opprettholde en solid bedriftskultur, til og med eksternt, er en prioritet for mange selskaper. Uformelle hendelser, for eksempel virtuelle kafeer, online teambuilding-økter eller uformelle diskusjonsgrupper, kan bidra til å styrke koblingene mellom ansatte. Til Blablacarsamkjøringsplattformen, disse hendelsene er viktige for å garantere medlemskap av ansatte til det vanlige prosjektet. Selskapet organiserer regelmessig virtuelle etterverk og lekne utfordringer for å oppmuntre til hygge og utveksling av ideer, samtidig som det holder en sterk sosial dimensjon.
Start-ups spiller også om åpenhet og tilgjengelighet av ledelsen for å opprettholde et tillitsklima. Generalmøter, der ledelsen kommuniserer om prosjekter, suksesser og utfordringer, er organisert regelmessig. Denne typen praksis styrker ansattes engasjement ved å vise dem at de er en del av et dynamisk og stadig utviklende selskap.
4/ Psykologisk støtte og mental helse støtte
Langvarig telearbeid kan forårsake økt stress, spesielt for de som føler seg isolerte. Ansattes mentale helse har blitt en prioritering for mange selskaper. I følge en studie av Malakoff Humanis60 % av telearbeiderne anser styringen av deres psykologiske balanse som mer komplisert i telearbeid. Initiativer som virtuelle coachingøkter, eksterne psykologiske støttetjenester eller stresshåndteringstrening kan settes opp for å hjelpe ansatte bedre å oppleve denne overgangen.
Mot en bærekraftig transformasjon
Franske selskaper, spesielt oppstartsbedrifter, har vært i stand til å dra nytte av eiendelene til telearbeid, men det er åpenbart at denne modellen ikke er en universell løsning. Bedrifter må være klare til å innovere for å tilpasse seg denne nye virkeligheten, ved å kombinere fleksibilitet, autonomi og bedriftskultur. Langvarig telearbeid er ikke bare et spørsmål om arbeidende organisasjon, men en mulighet til å omdefinere profesjonelle forhold og måten team samarbeider på.
Utfordringen for post-pandemiske selskaper vil være å finne den rette midten mellom telearbeid og fysisk tilstedeværelse, samtidig som de garanterer produktiviteten og engasjementet til ansatte. Integrasjonen av nye teknologier og smidig styringspraksis, kombinert med velvillig oppfølging, vil tillate deg å åpne veien for et mer fleksibelt, mer inkluderende og mer menneskelig arbeid. I det minste håper vi.
