Talentkrigen raser og denne dynamikken påvirker alle sektorer, store multinasjonale selskaper med innovative oppstarter, men med spesielt markerte utfordringer i høytvoksende virksomheter, der rekruttering og oppbevaring av talenter blir en virkelig utfordring. I dette klimaet, hvordan kan bedrifter tiltrekke seg og spesielt holde de beste profilene? Hvilke spaker trenger du for å aktivere for å holde deg konkurransedyktig i et marked mettet med nye muligheter?
Eksplosjonen av tilbud og løpet for kompetanse
For tiden intensiveres talentkrigen. I 2024 ble en studie utført av PwC avslører at nesten 80 % av de globale selskapene anser mangelen på talent som en viktig strategisk risiko. I Frankrike er dette fenomenet enda mer slående i sektorer som teknologiske, digitale og finansielle tjenester. Ifølge Xerfien studie som ble utført i januar 2025, og nesten 50 % av franske oppstarter sliter med å rekruttere kvalifiserte profiler innen datamaskinutvikling og kunstig intelligens.
Dette ferdighetsunderskuddet forklares med mangel på tilstrekkelighet mellom opplæringen som tilbys og selskapets reelle behov. På den ene siden sliter unge nyutdannede med å integrere seg i arbeidsmarkedet på grunn av rask utvikling av teknologier og profesjonelle krav. På den annen side blir selskaper møtt med en eksponentiell etterspørsel etter talenter i skarpe områder, derav hard konkurranse for å tiltrekke seg det beste.
For Jean-Baptiste, administrerende direktør for den parisiske oppstarten SimplitechSpesialisert i kunstig intelligens, har talentkrigen fått uventet størrelse de siste årene. «Da vi lanserte Simplitech i 2018, var markedet allerede anspent, men i dag, med fremveksten av AI, har det blitt nesten umulig å skille seg ut. Vi mottar rekrutteringsforslag direkte fra giganter som Google eller Microsoft. Våre ingeniører mottar stadig mer attraktive tilbud, noe som gjør retensjon enda vanskeligere.» »
Tiltrekke talenter: vågale arbeidsgivermerke strategier
Overfor dette konkurransedyktige miljøet måtte selskaper revurdere rekrutteringsmetoden, spesielt når det gjelder et arbeidsgivermerke. En studie utført av LinkedIn I 2024 viser at 83 % av kandidatene leter etter selskaper med en sterk kultur og verdier på linje med sine egne, og ikke bare en konkurransedyktig lønn. Måten en virksomhet er posisjonert på arbeidsmarkedet blir derfor viktig for å tiltrekke seg gode profiler.
Alanden digitale helseforsikringsselskapet, understreker åpenhet og enkelhet, med et smidig team og en samarbeidende atmosfære. Disse verdiene fremheves ikke bare i deres eksterne kommunikasjon, men også gjennom interne initiativer som regelmessig trening eller stimulerende samarbeidsprosjekter, og dermed gjøre det mulig å forføre unge og ambisiøse talenter.
Talentretensjon: Et spørsmål om kultur og evolusjon
Det vanskeligste aspektet for nystartede selskaper er å beholde langsiktige talenter. Med konkurranse som fortsetter å vokse, er det ikke lenger nok å tilby en attraktiv lønnspakke. Bedrifter må i dag tenke på oppbevaringsstrategier som kombinerer personlig utvikling, anerkjennelse og fleksibilitet.
OmvendtFransk oppstartspioner i automatisert oversettelse, er et eksempel. Etter å ha opplevd en rask vekstfase, bestemte selskapet seg for å tenke nytt om talentstyringsmodus for å unngå høy omsetning som rammer mange raskt voksende selskaper. Mélanie DupontHR -direktør i Reverso, forklarer: «Vi har satt opp en personlig overvåkningsprosess for hver ansatt, med kort og mellomlang sikt, samt treningsmuligheter. Det er ikke bare et spørsmål om lønn, men av utsikter for evolusjon. Våre ansatte vet at de kan klatre opp stigen i selskapet, eller til og med omdirigere seg til andre funksjoner i henhold til deres ambisjoner.» »»
Denne typen fleksibilitet blir også fremhevet av selskaper som som Doctolibsom tilbyr diversifiserte karriereveier i selskapet. For eksempel kan en utvikleringeniør gå videre til en teknisk styringsrolle eller omorientere seg mot produktoppdrag. Denne interne mobiliteten er en kraftig lojalitetsspak, fordi den lar talenter oppfinne seg selv uten å forlate selskapet.
Innovasjon ved tjeneste for talentstyring
Noen selskaper går videre ved å integrere innovative teknologier for å optimalisere talentstyringen. Verktøy basert på kunstig intelligens, dataanalyse og prediktiv styring blir i økende grad brukt til å identifisere profiler med høyt potensial, forutsi fremtidige behov og maksimere ansattes engasjement.
En fersk studie av Gartner På 2025 HR -trender viser at 70 % av europeiske selskaper nå tar i bruk dataanalyseverktøy for å avgrense rekrutterings- og oppbevaringsstrategien. Disse verktøyene gjør det mulig å måle ikke bare tekniske ferdigheter, men også kompatibiliteten til verdiene til kandidater med kulturen i selskapet. ZenlyFransk oppstart kjøpt av Snapchat, utviklet for eksempel en helautomatisert rekrutteringsprosess, basert på algoritmer som analyserer ytelsen til kandidater under intervjuer og deres ruter.
Den essensielle fleksibiliteten og velvære
Utover teknologiske verktøy, har fleksibilitet og velvære blitt viktige elementer i talentoppbevaring. Telearbeid, utvikling av arbeidstid og muligheten for å forene profesjonelt og personlig liv er viktige faktorer for å tiltrekke og beholde talentfulle profiler.
Vognenoppstart som tilbyr intensiv kodetrening, forsto viktigheten av disse faktorene for å tiltrekke talent. Selskapet har satt opp et komplett støtteprogram for mental helse, med vanlige workshops, oppfølging og et bredt spekter av høytider.
